前言

　　迈入新世纪以来，劳动争议案件数量连年增加，特别是在2008年《劳动合同法》颁布之后。一方面劳动者的维权意识不断增强，另一方面企业在合规守法方面更加严谨。在此机遇下，劳动法律师队伍获得了迅速的成长。

　　但是通过比较可以发现，其实中国劳动法律师行业的发展仍然处于“初级阶段”：一方面相对于我国庞大的人口基数和企业数量，劳动法律师的数量仍然不足；另一方面大量劳动法业务仍囿于标的小、收费低的困境，中低端业务创新和高端业务开发力度不足。因此，劳动法律师在获得长足进步的同时必须居安思危，重点解决如何将当下挑战转化为机会、如何将市场机遇转化为业务这一问题，笔者认为关键是做好劳动法律师业的“供给侧改革”。

一、这是机遇难得的时代

　　（一）政治

　　2014年《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》让法律共同体信心大振，具体政策的出台更为律师行业提供了广阔的发展空间；2015年中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》提出“劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一”，用两个“最”将劳动关系提升到了一个新高度。

　　（二）经济

　　随着“一带一路”的大力推进，中国企业纷纷走出去开疆拓土，在核心的“人”和“钱”的问题上急需有全球服务能力的律师；为适应经济形势，外资企业战略调整、国有企业减员增效，由此产生的“关停并转迁裁”业务需求巨大；国家鼓励大众创业万众创新，中小企业蓬勃发展，需要律师提早介入防范风险；互联网经济下新型劳动关系争议频发，网约平台、主播行业等急需规范；自贸区由少及多，各地抢占人才大战硝烟弥漫等，均为劳动法律师创造了大有作为的空间。

　　（三）法律

　　劳动法领域的每次立法都会引发社会的关注，也刺激着劳动法律师的业务增长。当前《劳动合同法》再次修订正在调研，对此的研究和争论又一次成为社会热点；国家层面对于计划生育政策和相关立法的调整以及各地相关立法调整的跟进，客观上均为劳动法律师制造了庞大的市场需求。

　　（四）社会

　　当前我国社会处于转型期和各类社会矛盾迸发期。其中劳动纠纷整体居高不下，因此劳动纠纷的源头治理和多元化解（2017年3月21日人社部等八部门联合发文）成为一项非常重要的工作。与此同时，劳动者的法律知识、维权意识的不断增强倒逼企业在人事管理和用工规范方面更加谨慎合规。

　　（五）科技

　　互联网让信息的沟通更为便捷，大数据让信息的提炼更有价值，而人工智能让信息的处理效率更高。对以面对面人工服务为主的传统律师行业而言，新生的互联网不仅仅是便捷的工具，更应是一种理念的革新。裁判规则的大数据归纳、无办公场所的云端律所、劳动争议处理的标准化和流程化……先行者早已行动了起来。

二、这也是挑战严峻的时代

　　在劳动法律师行业的广阔前景之下，我们切勿忽视来自需求侧与供给侧的双面挑战：

　　（一）需求侧的挑战

　　1．立法走向

　　总体上看，修法是一个机遇，劳动法律师可以依靠自己的专业性和敏感度抢占先机。《劳动合同法》是否修订仍悬而未决，但明显走向是降低刚性。降低的程度不得而知，但一个朴素的道理是：刚性与劳动法服务需求成正比。

　　2．外资调整

　　外资企业合规要求高、支付能力强，一向是劳动法律师最重要的客户群体之一，而近期有大量外资撤离大陆或者缩减规模，有人称之为“外资撤离潮”。大量外资企业的“关停并转迁裁”，虽然短期内会给劳动法律师带来业务量的大幅提升，但长期来看令人担忧，“皮之不存毛将焉附”？

　　3．企业预算

　　全球经济疲软，我国经济进入新常态，企业生存压力上升，预算管理和成本控制明显收紧。包括律师行业在内的乙方都能感受到甲方预算削减导致的竞标激烈化和采购意愿的下降，“钱少事多”现象加剧，并且这种现象将伴随经济低迷期，很难说是一个短暂的过程。

　　4．HR、法务

　　企业内部的法务和HR们经过多年的磨练培训和学习，对劳动法务的理解和把握也愈加专业，越来越多的基础性、普遍性的劳动法事务被企业自行处理，扔给劳动法律师的，更多的是难啃的“骨头”。这就意味着劳动法律师必须不断地变得更强、更能啃“骨头”，才可能不断地俘获企业的芳心。

　　5．集体协商

　　“集体劳动关系涉及的法律业务，包括工会业务、罢工业务、谈判业务、集体协商、集体合同等等，被律师誉为劳动法业务皇冠上的宝石”，无论是“资方律师”还是“劳方律师”，原本都应借助这类业务创造更大的价值和收益，但受大环境所限，这方面对劳动法服务的需求至今仍总体疲软，并未真正很好地发展起来。

　　6．劳方需求

　　劳动关系由劳资双方构成，因此在法律服务方面，也应当培育两支力量大体相当的劳资律师队伍。但目前来看，“资强劳弱”现象在劳动法律师队伍中相当明显。值得注意的是，长期而言，“劳弱”会从根本上抑制“资强”，但如果能够通过政府采购、法律援助、律师费转移等措施弥补劳动者在付费能力上的天然劣势，那么劳方市场将是一片蓝海，并进而促进资方市场的发展。

　　（二）供给侧的挑战

　　1．政府服务

　　基于扶持的立场、普法的需要和维稳的要求，政府部门（甚至有些人民法院）经常自行提供各类法律服务到基层。这种“服务性”政府工作呈增长趋势，对社会是好事，但对于劳动法律师而言则意味着多了一个异常强大的劳动法服务供给者。

　　2．信息科技

　　信息科技既是机遇又是挑战。互联网经济推崇“共享”和“免费”，缩小了律师与客户间的信息不对称，曾经“高深、繁复、杂乱”的劳动法律知识更容易被获取；从近处看，“法律电商”凭借技术优势将法律服务（请注意：劳动法服务是这些电商特别青睐的一块）低廉化甚至免费化，成为了法律服务市场的“搅局者”；从远处看，当围棋界的AlphaGo风头正盛之时，全球首位人工智能律师Ross也正式入职美国最大的全球律师事务所之一——Baker & Hostetler。

　　3．中小企业

　　小微企业是经济发展的生力军、就业的主渠道、创新的重要源泉，加上一般的中型企业，其重要性和数量级不可忽视，第三次全国经济普查显示，在二三产业中，小微企业法人单位数占全部的95%以上。根据数据显示，中小企业才是劳动纠纷的最主要滋生地，因此这是供给侧的问题，即适合于中小企业的劳动法服务供给缺位所致。

　　4．外部竞争

　　相较于其他部门法，劳动法服务有两个特点：一是和人力资源管理关系非常密切，二是培训业务占重要地位。由于这两个领域门槛并不很高，大量的非律师机构及人员也参与了竞争。而且通常情况下，这些竞争者的服务更加全面、收费更低。

　　5．竞争

　　当前劳动法律师内部的竞争可谓惨烈：劳动法公众号如雨后春笋；大量相当有含金量的信息被争相无偿发布；大量的劳动法培训被搞成了免费或极低收费；诉讼和非讼业务也存在相当程度的互相压价竞争的情况。这就使得本来总体上附加值并不算高的劳动法律师业务雪上加霜。

　　6．人才短缺

　　劳动法律师在数量增长的同时，质量上则呈现“中低端饱和、高端人才不足”的现象。如前文所述，劳动法律师要不断地更强更能啃“骨头”，要顺应国家“走出去”战略，要适应国家“创新发展”的需求，这都需要更多的复合型高端人才加入，但目前可谓奇缺。

三、劳动法律师自身“供给侧改革”的价值

　　面对来自供给侧和需求侧的双面挑战，劳动法律师必须进行相应的改革。改革应主要以“供给侧”为主，其目标有二：1、通过自身的供给侧改革，激活并满足需求侧增量；2、通过自身的供给侧改革，抓住现有的机遇，并化挑战为新机遇，实现业务的长足发展。

四、劳动法律师自身“供给侧改革”的价值

　　劳动法律师业供给侧改革可以从四个维度概括为十个要点，即“一降二去三补四强”。

　　（一）一降——成本敏感

　　劳动法律师有必要对执业成本保持敏感意识。首先，劳动法业务附加值相对较低。其次，企业预算收紧意味着企业对于劳动法律师的收费价格更加敏感。而收费价格的受限需要同时配合以执业成本的控制。再次，国家对于律师行业税收的监管趋严。最后，看他山之石：在国外如美国已经有律师事务所开展“云端办公”，不设固定办公场所，实现了降低成本与律师个人工作生活平衡双丰收。

　　众所周知，律所之间的竞争包含多个方面：创收、规模、地位、资源、人才、品牌等等。笔者认为，成本控制将是今后律所竞争的一个愈加重要的方面。

　　一般而言，律所成本最大的两块是人工成本和场租成本。对此两大成本的主要控制方法一是靠管理，二是靠技术。

　　（二）二去——低质同质、低价廉价

　　低质同质：如今，综观劳动法服务市场，总体状况依然是：创新不多、钱赚不少、自感挺好。2017年5月26日上海市律师劳动法委员会主办的“深度、跨界、技术：劳动法律师业的供给侧改革”论坛就是一次改善现状的有力推动和引领。

　　低价廉价：我们不否认信息技术在此问题上扮演了助推者的角色，而律师应当直面这种挑战，同时我们也必须认识到不能任由这种状况发展下去。要解决这一问题，需要自律、监管及高附加值业务的不断创新。所谓高附加值业务的创新，有两个方向：一是往深处走，即进行劳动法业务的深度挖掘；二是往广处走，即进行劳动法业务的跨界融合。

　　（三）三补：劳方律师、公共产品、高端人才

　　劳方律师：在美国，如果向别人自我介绍“我是一名劳动法律师”，那么接下来对方的问题往往就是“您是哪一方的律师？雇主、雇员，还是工会方？”。这既体现了美国律师的专业化、精细化。在国内而言，可以首先从律师行业的自治组织——律师协会劳专委内部开始，有意识地加强劳方律师的吸纳和培养，先行先试，以点带面。

　　公共产品：公共产品是指服务接受方或服务购买方是政府或类政府组织的劳动法服务产品，它区别于面向企业或员工的劳动法业务，其主要意义在于能够有效提升劳动法律师的品牌影响力并兼顾经济利益。中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于推行法律顾问制度和公职律师公司律师制度的意见》，使得政府法律顾问已然成为律师包括劳动法律师新的竞争领域。

　　高端人才：律师业本来就是一个精英群体，高端人才对于劳动法律师业的发展至关重要。故建议相关部门、行业组织以及律所及早制订相应的人才规划，建立相应的培养机制，形成相应的财力保障。当然，劳动法律师个人也应积极进取。

　　（四）四强：多地一体、国际网络、泛信息化、非标准化

　　多地一体：规模越大的企业对劳动法业务需求越大，而规模大往往伴随着大量的分支机构建设，但这与劳动法较强的地域性特征产生了冲突，造成了企业的适法守法上的困惑。因此如果能只与一家律所签约但享受多地的服务便成了企业所需要和看重的。为顺应这种需求，律师事务所可通过多地一体化的服务，成为大型企业采购名单上的有力竞争者。

　　国际网络：中国作为全球化浪潮的最大受益者之一，在吸收外资和对外投资均不断增长的背景下，我们劳动法律师在继续深耕国内市场的同时，也要“走出去”。直接去境外广泛布局设点或是借船出海（通过与境外律所或律师合作的方式，形成劳动法的国际合作网络）。境外布点通常适于超级大所，对其他律所而言国际网络会更靠谱。

　　泛信息化：律师行业一贯保守和传统，但在信息化这个问题上必须要以开放的心态拥抱信息科技。律所的泛信息化可分为两大类：对内的信息化和对外的信息化。前者服务于内部管理和律师及律所其他成员，后者则服务于对外业务和客户，即将劳动法业务与信息科技有机结合并形成服务或产品，该类信息化的实践目前多处于浅度或者探索实验的阶段，尚存巨大的发展空间。

　　非标准化：对于“人工智能是否会取代律师”的讨论，有一点可以肯定，人工智能最易且最先取代的一定是律师业务中的标准化部分，而非标准化部分在今后相当一段时期内将仍是律师的主场。劳动法业务大多涉及人的问题，相较于其他多数律师业务更加复杂多变，也更加需要非标准化。因此，扬长避短，主动将标准化服务让位于技术，腾出精力和时间去聚焦并着力开发非标准化服务，应不失为当下劳动法律师同仁的明智之举。

　　本文首次投稿于上海律协劳动法业务研究委员会、上海律协律师学院主办的“深度、跨界、科技——劳动法律师业务的供给侧改革”论坛，并作为代前言刊登于《探索与实践：劳动法律师业务的“供给侧改革”调研报告与论坛集锦》。

　　                                                                                   (文章来源：上海律协）