一、新规解读与影响分析

（一）新规解读

《劳动合同法》第48条规定将是否继续履行的选择权交给了劳动者——是选择赔偿金，还是继续履行，在《劳动争议解释（二）》出台之前，对于何为“不能继续履行”，法律并无明确、统一的界定。本次《劳动争议解释（二）》第16条的6项条款以列举加兜底的方式，明确了5种一定不能继续履行的法定情形，即除非存在规定的法定障碍，否则法院须支持劳动者恢复劳动关系的请求。

（二）裁判观点

在司法实践中，用人单位主张“劳动合同不能继续履行”面临较大障碍，目前“劳动者要求继续履行”被视为基本原则，而“不能继续履行”仅作为例外情形处理。本次的《劳动争议解释（二）》第16条规定亦是呈现出“以继续履行为原则，履行不能为例外”的特点，且对“履行不能”采用严格的“客观不能”标准。

首先，对于不能继续履行的举证上，一般由用人单位进行举证，劳动者仅需要表明有继续工作的意愿，这对用人单位较为不利。在《劳动争议解释（二）》出台之前，司法实践中，无法继续履行的认定具有一定的裁量空间，并较多根据各地规定进行认定处理。不同的地区对于继续履行劳动合同方面有着不同的规定：

除此以外，我们也可以从相关案例中了解到法院认定“不能继续履行劳动合同”的思路及观点：

结合上述地方规定及有关判例，排除部分因用人单位解散、破产等客观情形，目前法院还会从双方矛盾、信任基础、岗位替代等因素来综合认定劳动者与用人单位是否还具有继续履行劳动合同的基础与必要。

（三）对用人单位的影响

从用人单位角度来看，这一规定极大增加了用工风险。《劳动争议解释（二）》第16条以“全国一刀切”的方式终结了这种地方灵活性，仅认可以破产、解散、退休等极端的“客观不能”情形拒绝继续履行劳动合同，排除了上述所提到的“岗位替代”、“信任崩塌”等常见的抗辩理由。这使得企业在司法实践中想要证明劳动合同已经不能继续履行变得更加困难。

用人单位一旦违法解除劳动关系，不仅可能面临高额赔偿，还可能被迫接受与员工恢复劳动关系。对于“回归”的员工，用人单位首先要支付自违法解除之日至恢复履行前一日期间的工资，包括绩效、奖金等，诉讼周期越长，成本越高；其次，回归员工可能会对用人单位的管理权威造成冲击，影响团队协作和组织效率，甚至引发连锁反应，对生产经营产生负面影响。

二、应对策略

1.进行招聘把关。从源头上控制用工风险，筛选适合企业的人才，减少后续用工风险。

2.建立合规制度。企业要主动完善内部规章制度，内容合理合法且向员工告知。

3.绩效考核量化。对于严重违纪行为和绩效考核标准，要尽可能细化和量化，使其具有可操作性和公正性。

1.解除前评估。作出解除劳动关系决定前，要评估是否存在法定解除事由，并根据实际情况制定解除劳动关系方案。

2.证据固定。员工出现违纪、低绩效等情况时，及时收集相关证据，如考勤记录、工作失误证明等。对于存在问题的员工，可先采取调岗、培训、降薪警告等措施，并与员工进行沟通协商，尽量采取协商一致方式和平解决。

3.程序合规。在作出解除劳动合同决定前，要进行风险评估，同时通知工会，听取工会意见。

1.若发生劳动争议，用人单位要重点举证“劳动合同已不能继续履行”。如岗位已撤销，需提供组织架构调整文件；劳动者已入职新单位，可调取社保记录；双方信任关系彻底破裂，要提供冲突记录等证据。

2.及时止损。若用人单位解除劳动合同的依据不够充分，劳动者极有可能主张继续履行合同。鉴于劳动争议诉讼期间用人单位仍需支付工资，在此情况下，建议用人单位视情况选择协商解决，通过“赔偿金+离职证明”的整体方案直接了结争议，以避免可能产生的恢复劳动关系后的工资补发等衍生诉求。

《劳动争议解释（二）》第16条的本质是通过司法刚性倒逼用工合规化，用人单位不能再依赖主观抗辩或地方差异来规避责任，而必须从制度建设、流程规范、证据管理等方面全面提升合规水平，在法律的刚性约束下找到企业管理与劳动者权益之间的平衡点。