与竞聘上岗相关的法律问题

用人单位败诉常见，原因主要有：一是竞聘上岗方案程序或实体有漏洞，对员工无法律约束力；二是安排竞聘落选或未参与员工待岗，违反法规；三是调整此类员工岗位，属违法行为；四是依岗位变动擅自降薪，同样违法；五是解除与竞聘落选或未参与员工劳动合同，被认定为违法解除；六是对不配合竞聘员工给予处分，处分决定也违法。

（一） 如何制定合法有效的竞聘上岗方案？

法院一般认可经民主、公示程序制定，内容合法合理且员工接受的竞聘上岗方案对员工的约束力。

《劳动合同法》第4条规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的重大事项，需经民主、公示程序。竞聘上岗关乎员工岗位、工资等切身利益，属重大事项，需经此程序才有约束力。（2020）京01民终5295号案件中，一审因用人单位未证明公示程序，安置办法有瑕疵；二审提交新证据证明公示后，程序无瑕疵。

除履行程序外，部分法院认为竞聘上岗方案涉及劳动合同重要内容变更，需与劳动者协商一致，取得员工同意。实践中，员工签订承诺书、出席职工大会表决通过、自愿报名等形式，都可能被视为同意方案。

同时，竞聘方案内容不仅要程序合法，本身也要合法合理，否则可能因实体瑕疵不被法院支持。如上述案件中，方案对未竞聘成功人员的分流方式实质等同于解除合同，存在实体瑕疵；（2023）京0108民初56536号案件中，用人单位组织架构调整和重新竞聘缺乏合理性与必要性。

执行竞聘方案时，用人单位要遵守程序，保障员工权益，避免执行瑕疵。如（2020）京01民终5295号案件，用人单位未公示成绩或告知结果，安排被认定违法。

（二） 员工落聘或未参加竞聘，用人单位能否安排待岗？

在竞聘上岗方案合法有效、对员工有约束力的前提下，用人单位按方案规定安排落聘或未参加竞聘员工待岗，较易获法院支持。

如（2022）京02民终8292号案件，用人单位方案规定未报名参加竞聘者进入待岗中心培训，法院认为员工拒绝参加竞聘时，安排待岗并无不当。（2022）京01民终4244号案件中，用人单位方案规定不参加竞聘或落聘不服从安排者按待岗处理，员工签署承诺函后不接受待岗安排，法院不予支持其恢复原岗位的要求。

（三） 员工落聘或未参加竞聘，用人单位能否调整其岗位？

若竞聘上岗方案合法有效且对员工有约束力，用人单位依规定合理调整落聘或未参加竞聘员工的岗位，较易获法院支持。

如在（2019）京01民终267号案件中，用人单位规定落聘人员按需降职使用，法院认为调岗合理，属自主用工。在（2021）京02民终5115号案件中，法院考量调岗合理性，认为调岗未超出劳动合同范畴，职级、薪资等未明显改变，调岗合理。但在（2022）京01民终4244号案件中，员工落聘后被调至低级别岗位且工资实质降低，法院认为员工有权拒绝。

（四） 因竞聘上岗致岗位变动，用人单位能否降薪？

在竞聘上岗及岗位变化合法的前提下，若用人单位对各岗位工资档次有明确规定且员工知悉，用人单位根据岗位变化，在合理范围内降薪，可能获法院支持。

在（2019）京0108民初62784号案件中，员工竞聘上岗后，用人单位降低其工资。法院认为，员工不知悉竞聘岗位对应工资，用人单位也未公示工资档次，员工无法预知竞聘后工资变化，最终判令用人单位补发降薪差额。

（五） 员工落聘或未参加竞聘，用人单位能否解除劳动合同？

若竞聘上岗方案合法有效、对员工有约束力，用人单位在方案中明确规定落聘或未参加竞聘员工解除劳动合同的情形，并获员工同意，用人单位据此解除劳动合同，可能获法院支持。

在（2020）京01民终3491号案件中，用人单位经民主、公示程序制定的《员工竞聘实施方案》，明确员工竞争上岗落选的处理方式，即竞聘工作领导小组与落选员工协商一致后，提出解除劳动合同人员名单及补偿金额等报审定，再办理相关手续。员工落聘后，双方签订《劳动合同变更协议》，约定协议期满员工仍未匹配岗位则解除劳动合同。后因多次协商调岗或待岗培训未果，用人单位解除劳动合同，法院认为其解除行为符合法律规定。

（六） 员工不配合竞聘上岗安排，能否处分？

若用人单位经民主、公示程序制定的规章制度或竞聘上岗方案明确规定，员工不配合竞聘上岗安排属违反规章制度，用人单位可对员工违规行为给予适当处分。

在（2022）京01民终1260号案件中，用人单位安排落聘待岗员工参加培训考核，员工两次拒绝。用人单位依据《劳动纪律管理制度》中累计三次拒绝公司安排属严重违纪的规定，解除员工劳动合同。法院一方面认定员工两次拒绝属拒绝公司安排，另一方面因拒绝次数未达制度规定的三次及以上，最终认定用人单位解除行为违法。

竞聘上岗的合规建议

（一） 方案制定阶段

制定竞聘上岗方案时，用人单位需依法履行民主、公示程序，可通过安排员工签署承诺书、报名表等方式获取书面同意，同时方案内容应交由专业人士审核，确保合法性与合理性，避免法律风险。

（二） 方案实施阶段

实施竞聘上岗方案时，用人单位要严格遵守必要程序，避免执行层面的任何瑕疵，以防竞聘上岗安排被认定为违法，进而引发劳动纠纷。

（三） 待岗安排

竞聘上岗方案中应明确规定待岗相关事宜，包括待岗情形、工资标准、待岗期限、期满处理方式以及是否需要参加培训等，让员工清楚知晓待岗期间的权利与义务，减少争议。

（四） 调岗安排

方案中应明确用人单位的调岗权利，并遵循合理性原则，尽量不显著变更员工的劳动条件，确保调岗的合理性，保障员工的合法权益。

（五） 工资调整

若竞聘上岗可能导致降薪，用人单位应在方案中明确各岗位对应的工资档次，并及时告知员工，让员工清楚岗位变化可能带来的工资变动情况，避免后续纠纷。

（六） 劳动合同解除

若因竞聘上岗后无岗位可提供，想与落聘或未参加竞聘的员工解除劳动合同，用人单位应在方案中明确规定解除劳动合同的具体情形，并事先取得员工的书面同意，以降低违法解雇风险。

（七） 员工不配合处分

针对个别员工因担忧落聘风险而消极对待竞聘上岗相关工作安排的情况，用人单位在制定方案时，应明确员工不配合相关安排时的处分方式，并在员工出现相应情形时，结合具体情况给予适度处分，以维护竞聘上岗的严肃性和公正性。

萍论

1、 用人单位在竞聘上岗中败诉常见，原因包括方案程序或实体有漏洞、安排落选或未参与员工待岗、调整岗位、擅自降薪、违法解除劳动合同、对不配合员工处分违法等。

2、 法院认可经民主、公示程序制定，内容合法合理且员工接受的方案。竞聘上岗属重大事项，需经此程序才有约束力。部分法院认为方案涉及劳动合同重要变更，需与劳动者协商一致，且内容要合法合理。

3、 方案合法有效且对员工有约束力时，用人单位按方案安排落聘或未参加竞聘员工待岗、合理调整岗位，较易获法院支持。在竞聘上岗及岗位变化合法前提下，合理降薪可能获支持。

4、 用人单位制定方案要履行民主、公示程序，获取员工书面同意，内容交专业人士审核。实施中严格遵守程序。明确待岗、调岗、降薪、解除劳动合同等事宜，保障员工权益，适度处分不配合员工。

相关法律法规

《劳动合同法》第4条

《劳动纪律管理制度》