1. 法定条件

1.1 职工过错解除（即时解除，无需支付经济补偿）：

（一）试用期不符合录用条件： 需有明确、合理、可量化的录用条件，并在试用期内经考核证明不符合，且有证据支撑。

（二）严重违反规章制度： 需规章制度合法有效（内容合法、程序民主、已公示告知），违规行为达到“严重”程度（根据规章制度界定或行为性质、后果综合判断），有确凿证据。

（三）严重失职，营私舞弊，造成重大损害： “重大损害”应有明确标准（如规章制度规定或实际经济损失达到一定数额），失职/舞弊行为与损害结果有因果关系，有证据。

（四）双重劳动关系，严重影响本职工作或拒不改正： 需证明存在双重劳动关系，且“严重影响”本职工作（如旷工、效率低下）或有证据证明企业曾提出异议但职工拒不解除其他劳动关系。

（五）欺诈、胁迫等致使合同无效： 需证明职工在订立或变更合同时存在欺诈（如虚假学历、工作经历）、胁迫或乘人之危行为，导致企业违背真实意思表示。

（六）被依法追究刑事责任： 指被法院生效判决认定构成犯罪（包括缓刑），或被检察院作出不起诉决定但符合法定情形（如犯罪情节轻微）。行政拘留、刑事拘留（未定罪）不在此列。

1.2 非过错性解除（需支付经济补偿，并提前30日书面通知或支付一个月工资“代通知金”）：

（一）医疗期满不能胜任工作： 职工患病或非因工负伤，法定医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作。需有医疗期证明、岗位调整及不能胜任的证据。

（二）不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任： 需有客观的“不能胜任”标准（如绩效考核制度），提供培训或合理调岗机会，仍有证据证明仍不能胜任新工作。

（三）客观情况重大变化致合同无法履行： “客观情况”指不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移、技术革新等非企业主观原因且导致原合同无法履行的重大变化。需证明已与职工协商变更合同内容（如调整岗位、地点、薪酬）但未能达成一致。

2. 特殊职工的风险评估

即使职工行为符合劳动合同法第39条情形，但若该职工属于特殊职工情形，企业不得依据第40条（非过错解除）或第41条（经济性裁员）解除合同。但符合第39条（过错解除）的，理论上仍可解除，但需极其谨慎并确保证据确凿，避免风险。

（一） 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查；

（二） 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；

（三） 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；

（四） 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；

（五） 女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）；

（六） 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年。

在启动解除流程前，必须核查职工是否属于上述情形。如属于且拟适用第39条解除，务必咨询法律顾问，确保解除理由充分、证据无懈可击，并做好应对高争议风险的准备。

3. 合法性审查

企业可以依据公司规章制度规范职工行为，或是没有规章制度、规章制度规定不明确的情况下，当职工发生违反世俗公允条件下认为的劳动纪律、职业道德时（如忠实义务、诚信义务），企业可以依据《劳动法》25条第2款、《劳动合同法》39条结合公司有效的制度规定行使过错解除权，但应当注意对职工违规违纪行为进行证据固定，以便在职工后期提起仲裁申请时能举证证明该解除行为的合法合规性，降低败诉风险。

有效的规章制度：

内容合法： 不违反法律法规强制性规定。

程序民主： 制定或修改时经全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商。

公示告知： 通过有效方式（如培训签到、制定PDF文本签收等）。保留公示证据至关重要。

确凿的证据：

任何解除理由都必须有充分、有效的证据支持（如违纪行为记录、证人证言、录音录像、绩效考核结果、医疗证明、沟通协商记录、送达证明等）。

证据应形成完整链条，能清晰证明职工行为符合法定解除情形。

证据固定应在解除决定作出前完成。

明确的解除理由： 解除通知书中必须清晰、准确地引用解除所依据的具体法律条款（第XX条第XX款）和/或公司规章制度的具体条款，以及基本事实简述。避免含糊其辞。

4. 协商协议解除

在企业决定单方解除与职工的劳动合同后，建议首先与职工协商解除劳动合同；如双方就解除劳动合同的条件达成一致，则签订《解除劳动合同协议》，双方按照协议的约定履行。

协议关键点：明确解除日期、经济补偿金额、工资结算、社保公积金截止、保密/竞业限制义务（如适用）、款项支付时间、明确约定双方无其他劳动争议（“兜底条款”）。协议需双方签字盖章。具体协议文本，可以参考《企业与法手册》。

5. 通知工会

如双方就解除劳动合同无法达成协议，则企业应履行通知工会义务。《劳动合同法》第43条规定，企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。对于未建立工会的，可以通知上级工会或本地工会组织。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定，未事先通知工会的，在起诉前 企业可以补正通知工会程序。

工会意见： 工会有权提出意见。企业应研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

证据保留： 保留通知工会的函件、签收记录、邮寄凭证、工会回复等证据。

6. 送达解除劳动合同通知

通知内容要求：明确告知解除决定。清晰、具体地说明解除理由：依据《劳动合同法》第XX条XX款（及公司规章制度XX条），因XX事实（简述）。明确解除生效日期（通常为送达之日或通知书载明日期）。告知工资、经济补偿（如适用）、未休年假等结算事宜（可注明具体支付时间）。加盖公司公章。参考文本请见《企业与法手册》。

企业将单方面解除劳动合同的通知送达职工，是企业单方解除劳动合同发生法律效力的法律文件，至关重要。送达可优先选用当面送达，退而求其次可以是EMS邮件等。若企业未及时送达解除通知，则构成违法解除劳动合同，需要支付劳动者违法解除赔偿金或因劳动关系依然存在需与劳动者继续履行原劳动合同。

送达选项：

当面送达： 由职工本人签收《签收回执》。最好有两名公司人员在场见证。这是最有效、风险最低的方式。

EMS送达： 邮寄至职工劳动合同约定的送达地址或职工确认的有效通讯地址。在EMS单上清晰注明文件名称（如“解除劳动合同通知”）。保留好寄出凭证和妥投签收证明（查询信息并打印留存）。

手机短信送达（辅助手段）：将解除劳动合同通知，通过手机短信的方式发送。

公告送达（最后手段）： 只有在职工下落不明，用上述方式均无法送达时，方可考虑在当地报纸公告。需有充分证据证明其他方式均无效。

7. 办理离职交接与结算

工作交接： 要求职工按约定或规定办理工作、物品、资料、账户等的交接手续，填写《离职交接单》，相关人员签字确认。

薪资结算： 在解除/终止当日或双方约定的日期，一次性结清职工应得的：工资（至解除日）；未休年休假工资报酬（如适用）；经济补偿金（如适用，按《劳动合同法》第46、47条计算）；代通知金（如适用）；其他应得款项（如报销、奖金等，按约定或制度）。如果到达个税标准，应按照税务局的规定代扣。

出具证明： 在解除/终止劳动合同15日内为职工出具《离职证明》（《劳动合同法》第50条），写明劳动合同期限、解除/终止日期、工作岗位、在本单位的工作年限。避免写离职原因（除非职工要求且客观属实）。

社保公积金转移： 在解除当月及时办理社保、公积金减员停缴手续，协助职工办理转移。

首发：微信公众号“企业与法手册”