根据《暂行办法》的规定，弹性退休的申请程序完全由员工主导，企业不承担主动告知义务。这一结论的核心依据如下：

（一）法定义务的缺失

《暂行办法》明确指出，弹性退休需由员工“自愿选择”并“提前3个月以书面形式告知单位”。该条款未赋予企业主动提醒的义务，而是强调员工需自行启动申请程序。换言之，员工是否知晓弹性退休政策、是否行使权利，属于其个人责任范畴。企业并无主动告知的法定义务。

（二）未申请的后果由员工承担

暂行办法没有规定企业主动告知义务，且未规定相应后果。此进一步表明，企业合规性的核心在于“依申请办理”，而非“主动告知”。员工未主动申请的后果，应由其自行承担。

（三）例外情形：地方性政策的特殊要求

企业需特别关注地方政策的差异。例如，某些地区可能要求企业在员工退休前进行政策宣讲，但此类规定并非普遍存在。建议企业定期核查所在地社保部门的最新指引，避免因政策更新导致疏漏。对于地方性特殊要求，企业应严格遵守，确保合规运营。

尽管企业无主动告知义务，但若员工以“不知情”为由主张权益受损，仍可能引发纠纷。结合司法实践，企业可从以下角度降低风险：

（一）员工追责的司法倾向

弹性退休本质上属于员工自主选择权，且考虑到政策的导向，我们认为，法院或仲裁机构或认为：员工有义务了解自身权益，企业未主动告知不构成侵权或违约。因此司法实践中，企业通常无需因未主动告知而承担法律责任。

（二）争议防范的三大实务要点

1. 制度明确性

企业应在《员工手册》《退休管理制度》等文件中，详细列明弹性退休的申请条件（如“距法定退休年龄不超过3年”）、程序（如“提前3个月书面申请”）及后果（如“逾期未申请视为放弃”），并要求员工签字确认知悉。通过明确制度，确保员工知晓相关权益和义务。

2. 证据留存

企业应保留员工签署的《退休时间确认表》《弹性退休告知书》等文件，以证明企业已履行程序性义务。在必要时，这些文件可作为有力证据，证明企业已尽到相应责任。

3. 工会协商机制

通过工会或职工代表大会协商制定退休管理政策，既可增强制度的合法性，亦能减少信息不对称引发的争议。企业应积极利用工会等组织的力量，确保政策的透明性和公平性。

（一）完善退休管理制度

建议企业将弹性退休的申请流程、时限等要求嵌入规章制度，并通过民主程序（如职工代表大会讨论）和公示程序确保效力。例如，可规定：“员工申请弹性退休的，需提交《自愿提前退休告知函》，经人力资源部审核后办理。”完善的制度是企业合规的基础。

（二）选择性沟通策略

虽然企业无主动告知的法定义务，但对于关键岗位、健康状况特殊或曾表达退休意向的员工，企业可通过部门会议、一对一沟通等方式提示弹性退休政策。此举虽非法定义务，但能体现人文关怀，降低潜在矛盾，提升员工满意度。

（三）动态跟踪地方政策

建议企业每年梳理所在地退休政策，必要时聘请专业机构进行合规审查，确保及时响应政策变化。

结语：