劳动｜颠覆认知！深圳竞业限制的独特规则，外地律师需警惕
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蔡飞
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1个月之前
一、拖欠经济补偿时的竞业限制协议解除时间不同
深圳规定是，竞业限制补偿超过30日不支付，劳动者就可以单方解除，而其他地方是三个月（个别地方规定可以根据约定的违约时间解除，比如上海）。
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条第二款“用人单位未按照前款规定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。”（《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十五条也有类似）
而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定是三个月。该解释的第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015）
一百〇七、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》及《深圳经济特区和谐劳动关系条例》关于竞业限制的有关规定与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》相应规定不一致的，优先适用深圳经济特区条例的相关规定。
二、基于用人单位的违约行为，可以要求用人单位一次性支付竞业限制的经济补偿
违反约定，迟延支付之日起至三十日内的这段时间，可以要求用人单位一次性支付剩余竞业限制期间的经济补偿，并继续履行竞业限制协议。
这是基于用人单位不诚信，为保障劳动者权益，减少纷争而作的一个规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定是三个月。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条第二款“用人单位未按照前款规定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。”《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十五条也有这样的规定
三、经济补偿金额不低于离职前平均工资的一半
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定是不低于30%。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。
四、没有约定年限视为无固定期限协议，可随时解除
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十三条竞业限制的期限最长不得超过解除或者终止劳动合同后两年，超过两年的，超过部分无效。
竞业限制协议中没有约定期限或者约定不明确的，视为无固定期限协议，可以随时解除协议，但是应当提前至少一个月通知对方。
五、竞业限制协议中约定劳动者需要保守的技术秘密已经公开的，双方都可以书面通知对方解除协议
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第26条规定：“技术秘密已经公开的,当事人可以解除竞业限制协议。法律、法规另有规定的除外。行使竞业限制协议解除权的，应当书面通知对方，竞业限制协议的解除自通知到达对方时生效，但是双方另有约定的除外。”
六、用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权解除竞业限制协议
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第27条规定：“企业违反法律或者劳动合同单方解除劳动合同的，该员工可以解除竞业限制协议。”
而多数观点认为，劳动合同与竞业限制协议属于不同的独立条款，不应因违法解除劳动合同而影响竞业限制协议的效力。
最高人民法院民一庭负责人就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》答记者问中对该问题作了清晰的说明，原文引用如下：“我们认为，不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以，用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。对于用人单位违法解除劳动合同，《劳动合同法》已经为劳动者提供了相应的民事补偿或救济措施，以制裁用人单位的违法解除行为。用人单位承担了相应法律责任后，劳动者和用人单位双方理应受竞业限制协议的约束。《解释（四）》正是基于上述法律原理作出了规定。
七、用人单位招录竞业限制人员，重罚
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第三十一条有下列侵权行为的，市知识产权主管部门应当责令立即停止侵权，并处违法经营额等额罚款，没有违法经营额或者违法经营额难以确定的，根据情节对个人处五万元以上十万元以下罚款，对单位处十万元以上二十万元以下罚款：（三）明知他人负有竞业限制义务不得到本企业任职，仍然招用该人的。
八、竞业限制的连带责任
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》三十五条第三款，具有业务竞争关系的相关企业知道或者应当知道该员工负有竞业限制义务，仍然招用该员工的，应当承担连带责任。
根据合同性对性的原则，一般很难向合同外的第三方主张权利更难以主张违约的连带责任。在劳动法体系中，也仅有劳动合同法第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”注意，这里规定的是损失赔偿责任，仍不属于违约责任。
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广州金鹏律师事务所副主任、高级合伙人，广州市律协劳动法律专业委员会主任，广东工业大学MBA讲座教授，华南师范大学法律硕士专业学位兼职教师
业务专长为劳动争议纠纷及企业常年法律顾问、劳动专项法律顾问、股权激励等法律服务。参与了《劳动法实务》(法律出版社出版、广东省律师协会编)、《广州市工会维权工作指导案例汇编》(中国工人出版社出版、广州市总工会编)的编辑并参与相应内容的撰写。在处理劳动争议案件中，创造性提出了双倍工资不属于劳动报酬，应严格适用诉讼时效的规定的理论，该理论在实务中获得了广泛的支持，为企业挽回了巨大的损失。
在其他专业期刊和专业书籍上，共发表了二十余篇专业的涉劳动法律的论文及其他类型的法律类论文，多次获省市律协的“理论成果奖”、“优秀论文奖”。
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