根据劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十六条第三款的规定：“本条二项中的‘不能胜任工作’，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

大家注意了没有，除了有横向比较的工作量外，合同约定的工作任务，也可以作为能否胜任工作的定性，所以，对于一些可以量化的成果，可以作为能否胜任工作的标准，比如销售任务、客户拜访数量、市场调研任务、生产任务、良品率等，甚至某些特定任务的完成，比如人力资源招聘、录用多少人。

实践中，所谓的定额标准，只是考核方式之一或者甚至只是其中一个项目或指标，不胜任工作的外延实际上是非常大的，比如作为团队的领导，团队的离职率、管理情况、沟通能力以及本人的工作态度等都可作为考核指标，如下一些可以参考的、比较易于被接受的不能胜任工作的客观指标。

一、约定的工作量

在劳动合同中可对劳动者的工作任务会有明确约定。比如销售人员与公司约定了月度、季或年度销售业绩指标，并约定多少次不能达到约定指标属于不能胜任工作，也可以约定客户的拜访量作为能否胜任工作的指标。软件工程师与公司签订的劳动合同中明确约，要在规定时间内完成特定软件项目的开发工作，若其因自身技术能力、工作态度等原因，未能在合理期限内完成任务，就属于不能胜任工作。

二、比较的工作量

与同工种、同岗位的其他人员相比，劳动者的工作量、工作产出明显较低。

三、交付工作的质量

劳动者完成的工作成果在质量上达不到标准。例如，设计师制作的产品图纸，若因尺寸错误或功能设计不合理等问题，导致无法投入生产，或频繁遭到客户退回并要求修改，这便显露出该设计师在工作质量上存在不足。又如，文案编辑撰写的稿件错别字连篇、逻辑混乱、存在基础性或常识性错误，无法满足发布要求，也属于不能胜任文案编辑工作。

四、工作的准确性

存在频繁的工作失误，影响工作的正常进行，例如司机岗位多次违反交通规则，发生交通事故，影响运输任务的完成，或者会计人员经常出现计算错误、科目记错等问题。

五、岗位必要的能力

在数字化办公普及的情况下，行政人员不会使用基本的办公软件进行文档处理、数据统计等工作，就属于难以胜任行政岗位的情形。

六、工作资质

对于一些特定岗位，需要劳动者具备相应的资质证书。若劳动者在规定时间内未能取得岗位要求的资质，或者其持有的资质证书失效、被吊销等，导致无法满足岗位的资质要求，也可被认定为不能胜任工作。例如，有一些岗位证书需要年审，或如违规会被吊销，如约定过期或被吊销的情形下属于不能胜任工作，则具有合理性。

七、学习、适应能力

如果约定用人单位的工作内容、工作流程、工作环境等发生合理变化时，劳动者不能适应新的要求，可视为不能胜任工作。比如，公司引入新的生产技术和设备，组织了相关培训后，某工人仍然无法熟练操作新设备，影响生产效率，可认定其不能胜任工作。

八、协同、沟通能力等

首发：微信公众号“飞劳动法”