2025年7月31日，最高人民法院正式发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），该解释将于2025年9月1日起正式施行。这是继2020年《解释（一）》后，最高院在劳动争议领域推出的最重要的死法解释，对用人单位和劳动者都将产生较大影响。浙江丰国律师事务所周奥诺律师在本文中将对《解释二》的核心亮点进行梳理并从企业用工角度提出操作建议，避免劳动争议风险：

《解释二》第十九条规定：“用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。”笔者认为该条是本次司法解释和用人单位最为关系重大的条款，因为在实践中，这类协议实在是太常见了。而该条则狠抓用人单位责任，不管你的员工是否签了放弃缴纳社保协议，只要你没交，你就活该担责。从而严厉打击用人单位不缴纳社保的行为，以期改善社保资金短缺的窘境。

实务提示：

该条还规定：“用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。”则是打击劳动者的不诚信行为。如果用人单位在和劳动者约定了不缴纳社保，直接把社保成本也作为工资发给员工，且有书面协议和包含该项目的工资发放记录，则在补缴社保后，可通过仲裁或诉讼向劳动者追偿已支付的“社保补偿款”。这也提示用人单位，不论员工是否同意，都应依法缴纳社保。

《解释二》第六条首次明确了未签书面合同的双倍工资的计算方式，除按月计算外，对于不满一月的，则按实际工作日折算（示例：月薪5000元，实际20个工作日未签合同，二倍工资差额=5000÷21.75×20≈4598元），解答了实务中的争议。

《解释二》第七条则规定了用人单位举证证明存在以下情形的，可不支付二倍工资：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。笔者认为该条主要针对的是实践中个别爱钻《劳动合同法》空子，通过不签（如明明担任公司HR岗位，自己却不签劳动合同）、拖延签订劳动合同，再索要双倍工资的“碰瓷”企业的劳动者。

《解释二》第八条规定劳动合同期满，有法律规定的劳动合同到期应自动续延的情形下（如三期女职工、工伤停工留薪期、处于医疗期、培训服务期、担任基层工会专职主席、副主席或者委员职务等），人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形，换而言之，在此期间，即使未重新签订书面劳动合同，也不用支付二倍工资。

笔者认为以上几条主要是针对近年来关于未签订劳动合同二倍工资劳动争议案件激增的现实，造成部分无过错企业的负担的实际情况，而以上几条也在一定程度上弱化了企业的责任，减轻企业在无过错时的负担，符合诚信原则和公平原则。

《解释二》第十条对于可以视为“连续订立二次固定期限劳动合同”的情况进行了列举：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

简而言之，在出现上述情形时，用人单位下次就要和劳动者签订无固定期限劳动合同了。

用人单位应合理确定与劳动者的劳动合同期限，避免过长或过短，尤其在与劳动者签订的第一份劳动合同期限届满30日前，应及时评估决定是否继续留用，如果不准备和这个员工长期稳定维持合作关系，就及时进入离职协商程序。因为当第二次劳动合同期限届满时，劳动者就有权要求以同等条件订立无固定期限劳动合同了，而此时用人单位不论是通过延长合同期限还是更换签约主体的方式，都是难以规避此义务的。

《解释二》第十一条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。”这一条明确了期满后事实用工的法律效果，防止用人单位以“未续签书面合同”为由随意终止劳动关系。

企业需同步重视劳动合同的签约、续约与解约全流程管理，若劳动合同到期后，双方维持事实用工关系超过1个月，用人单位若单方降低原合同待遇或解除劳动关系，均需依法承担法律责任（如支付经济补偿、赔偿金等），因此建议在劳动合同期满30日前明确续约或解约决定，决定续约的，及时与劳动者协商签订新劳动合同；决定解约的，在期满前书面通知劳动者终止劳动关系，避免事实用工超期。

通过提前规划，可有效防范因期限管理不当导致的法律风险。

《解释二》第一、二条强化了用工主体责任认定规则，合法承包人将业务转包/分包给无资质主体，或无资质主体挂靠有资质单位经营时，该无资质主体招用的劳动者，可要求承包人/被挂靠单位承担用工主体责任（支付报酬、承担工伤保险待遇等。

建筑、物流、餐饮等依赖分包模式的行业受影响最大。《解释二》将“合法经营资格”作为核心审查标准，以往不少建筑施工企业采取的让包工头注册的个体户或者公司，从而转嫁风险的操作已经行不通了。因为即使个体工商户或者公司有用工主体资质，但若缺乏行业资质（如建筑施工资质），仍可能因被认定为“无合法经营资格”，从而承担用工主体责任。这点值得企业在分包业务时更加注意审查承包人是否具备相关资质，并在合同中明确承包方违法用工时的全额追偿权。

劳动者被多家关联单位交替/同时用工时：有书面合同按合同认定劳动关系主体；无书面合同的，按实际用工管理（工作时间、内容、报酬支付、社保缴纳等）综合判定；如果没有书面劳动合同或有明确约定且经劳动者签字确认的，则关联单位可能被判定共同承担劳动报酬等待遇支付责任。

建议集团企业对于下属公司的业务职能进行科学划分，尽量避免几个下属公司混同用工的情形，同时应及时与劳动者签订书面劳动合同，明确劳动者的劳动关系归属以及工资发放、社保缴纳主体及责任划分。

《解释二》第十三条规定劳动者未接触商业秘密的，竞业限制条款不生效；竞业限制约定范围、地域、期限与实际接触的秘密内容不相适应的，超出部分无效（如普通技术员约定全国范围竞业限制，可能会存在被认定无效的风险）。第十四条规定了与高管、高级技术人员等约定在职期间竞业限制有效，即使未单独支付经济补偿，劳动者主张无效的，法院不予支持。

所有员工在职期间都可以签订竞业限制协议，因为在员工离职时较少会出现还愿意和公司另外签订一份竞业限制协议的情形，但并不是所有岗位都值得在离职后继续履行竞业限制协议，因为一方面没有必要，另一方面如果要求员工离职后继续履行竞业限制义务，则要按月支付经济补偿，会增加企业的成本，同时也存在取证困难的客观情况。建议企业将商业秘密的知悉范围控制在负责核心业务且对企业有较高忠诚度的员工内，即使建立企业商业秘密清单，对于需要保密的文件、材料明确注明保密字样、在员工离职时，如果该员工此前有签订有竞业限制协议但没有继续履行该义务的必要的，应在解除劳动关系协议中予以明确。对于需要履行竞业限制义务的员工，则应约定合理的竞业限制地域和范围，及时支付经济补偿，并跟踪员工履行竞业限制义务的实际情况。