什么是用人单位单方调岗？

（一）概念

用人单位单方调岗是指用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，基于自身经营需要或劳动者的工作表现等原因，单方面对劳动者的工作岗位进行调整的行为。

（二）法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。虽然该条款强调了协商一致原则，但在实际用工管理中，由于企业经营状况、劳动者工作能力等因素的变化，用人单位有时会进行单方调岗。不过，用人单位的单方调岗行为并非不受任何限制，仍需符合法律规定的条件和程序。

用人单位单方调岗行为的类型划分

（一）基于法条规定的调岗情形

这类调岗的依据来源广泛，涉及法律、行政法规、部门规章以及地方性法规等各类规范性文件中关于企业单方调岗的相关条款。常见的情形如下：

1．《劳动合同法》第四十条明确规定，当劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后无法从事原工作；或者劳动者不能胜任当前工作岗位；又或者因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行时，用人单位有权依法对劳动者进行调岗。

2.《工伤保险条例》要求企业为因工受伤且伤残等级达到五级、六级的员工安排合适的工作岗位。

3.《女职工劳动保护特别规定》保障怀孕女职工在面临工作负担过重等情况时，能够获得调岗的照顾。

4.《职业病防治法》规定，特殊企业在发现员工伤病符合职业病诊断标准时，应将该员工调离原工作岗位，并进行妥善安置。

然而，目前我国关于调岗的规定较为分散，缺乏系统性的梳理与整合。这使得调岗的合法界限不够清晰，给用人单位在做出调岗决策时带来了一定的困扰，不利于其审慎行使调岗权利。

（二）基于劳动合同、企业规章制度的调岗情形

用人单位常常将调岗事由作为劳动合同的格式条款，例如在合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要调整员工工作岗位”。在实际操作中，此类条款往往更倾向于维护用人单位的利益，赋予了用人单位较大的用工自主权，导致劳动者在调岗问题上处于相对被动的地位。

从严格意义上讲，用人单位进行调岗时，应当就每一次具体的调岗行为与员工进行协商，并达成明确的合意。仅依据格式条款进行调岗属于单方行为，容易引发争议。其合法性需要结合具体的调岗情形以及劳动合同的履行细节进行综合判断。

规模较大的企业通常会制定规章制度来规范员工管理，其中不乏与调岗相关的条款。这些条款有的会明确列举出具体的调岗情形，有的则会概括性地赋予企业调岗的权利。此类基于企业规章制度进行的调岗在实践中的占比较大，但也存在诸多问题：

1.规章制度中的调岗规定往往较为笼统，赋予了企业过大的自由裁量权，导致在实际操作中可操作性较差。

2.我国目前对于企业规章制度的审查机制还不够完善，存在规章制度内容不合理、制定程序不规范等问题。这使得企业在依据规章制度进行调岗时，容易引发纠纷，调岗的合法性也常常受到质疑。

（三）未事先约定的调岗情形

部分小微企业没有在劳动合同或规章制度中对调岗事宜进行约定，但由于经营需要，仍会对员工的工作岗位进行调整。从企业经营自主权的角度来看，合理的调岗能够优化企业内部资源配置，有助于实现企业的经营目标，具有一定的正当性。

然而，鉴于缺乏事先的约定，为了防止用人单位滥用权力，对这类调岗行为应当进行严格审查。如果调岗行为在合理的限度内，没有恶意侵害劳动者的权益，例如调整后的工作岗位与员工的能力相匹配、没有大幅降低员工的薪资待遇、没有显著增加员工的工作成本等，那么可以认定该调岗行为是合法正当的。

用人单位如何合法单方调岗

在劳动用工管理过程中，用人单位有时需要单方对员工岗位进行调整。然而，这一行为稍有不慎就可能引发劳动纠纷。了解法院审查用人单位单方调岗行为是否合法的标准及相关考量因素，有助于用人单位合法行使单方调岗权。以下从五个方面阐述用人单位如何合法单方调岗。

（一）明确约定调岗权，规范条款内容

在劳动合同或规章制度中明确单方调岗权，但条款不能过于强势，否则可能因“免除法定责任、排除劳动者权利”无效。可约定调岗边界或触发情形，如业务整合、生产经营需要等。同时，规章制度需经民主公示程序，若与劳动合同冲突，员工可优先适用劳动合同。

（二）基于客观需要调岗，确保理由正当

单方调岗通常需有生产经营客观需要。若调岗是客观、外部、不可归责于用人单位的原因，更易获法院支持。比如业务转型、搬迁、疫情支援等。此外，针对同岗位所有员工的调岗，比针对特定员工更易被认可。

（三）保障劳动条件稳定，提供必要补救

调岗不能伴随工资等劳动条件不利变更。原则上，调岗前后工资应大致持平。若工作内容显著变化，可能被认定不合法。若不可避免不利变更，用人单位可提供岗前培训、班车服务等补救措施，降低不利影响。

（四）考量员工胜任能力，确保人岗匹配

调岗不能“强人所难”，要确保员工能胜任新岗位。需考虑员工专业技能、工作经验等。如（2021）粤19民终12795号案件，法院认为新岗位属员工“足以胜任的同类工作岗位”，认可了调岗合法性。

（五）避免歧视侮辱情节，维护员工尊严

即使劳动条件无不利变更且员工能胜任，若调岗有歧视性、侮辱性情节，也可能被认定违法。如将员工从较高职位调至较低且具侮辱性岗位。用人单位调岗时应尊重员工人格尊严。

萍论

1.用人单位单方调岗指未与劳动者协商一致，基于经营需要或工作表现等单方面调整岗位。虽《劳动合同法》强调协商一致原则，但实际中因多种因素变化，用人单位会单方调岗，不过仍需符合法律规定条件和程序。

2.调岗行为类型划分：一是基于法条规定，如《劳动合同法》等对患病、不胜任、客观情况变化等情形调岗的规定，但规定分散，合法界限不清晰。二是基于劳动合同、规章制度，格式条款赋予企业较大自主权，规章制度条款多笼统，审查机制不完善。三是未事先约定，小微企业因经营需要调岗，需严格审查，合理限度内可认定合法。

3.明确约定调岗权，条款不能过于强势，可约定调岗边界或触发情形，如业务整合、生产经营需要等。规章制度需经民主公示程序，若与劳动合同冲突，员工可优先适用劳动合同。

4.基于客观需要调岗，要有生产经营客观需要，客观、外部、不可归责于用人单位的原因更易获支持，针对同岗位所有员工调岗更易被认可；保障劳动条件稳定，不能伴随不利变更，若不可避免应提供补救措施；考量员工胜任能力，确保人岗匹配；避免歧视侮辱情节，维护员工尊严。

相关法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五、四十条

《工伤保险条例》

《女职工劳动保护特别规定》

《职业病防治法》