《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将于2025年09月01日起实施，该司法解释体现了“坚持稳就业优先”的指导思想。单纯就劳动关系的稳定角度而言，对劳动者的保护大大加强，虽然相比意见稿，删除了《中华人民共和国工会法》作为制订依据，但这里还是体现了加大劳动者的保护初衷（当然，这个规定也有利于单位之处，强调了企业也要保护）。

一、协商延长达到一年，属于签订两次，单位已无单方选择终止权利；

二、劳动合同中约定“期满后自动延续”（本意是为规避期满不签订劳动合同产生二倍工资法律责任以及规避多签订一资劳动合同的典型做法）；

三、特定情形下（但仍在原场所、岗位，并继续管理的），变换用工主体签订劳动合同；

四、其他规避多一次劳动合同的情形（口袋条款，很严厉），比让劳动者辞职后再重新入职、关联公司之间调动等，很可能也会认定。

（以上一-四内容，见第十条规定：有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。）

五、合同期满继续合同，用人单位未在一个月内签订也没有提出异议，再无终止权利（根据解释一，本来是随时可终止）；

六、符合订立无固定期限劳动合同，只要劳动者要求“以原条件”订立无固定期限劳动合同，就必须签订（以前用人单位假装同意，但条件却调整导致无法签订的情形不再允许）。

（以上五、六内容，见第十一条：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

七、违法解除或终止后，用人单位被裁判继续履行的风险更大了。用列举式表述，尤其是对于退休问题，删除了原来意见稿中的“劳动者达到法定退休年龄的；情形”仅保留了“（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；”情形。对于常见的原岗位已撤销、或已被他人替代、双方无合意等内容并不在列举范围内。

（以上内容，见第十六条规定：用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）用人单位被宣告破产的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。）

八、涉职业病危害作业因素未做离岗前的职业健康检查可要求恢复履行（此非新裁判口径）

根据《职业病防治法》的规定，以前司法实践中多持这种处理意见，只是现以司法解释方式予以明确。

（以上内容，见第十七条：用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。）