老龄化进程加快、退休年龄上升，政策与国情的多方因素影响下，近几年大量出现超龄劳动者再就业现象。对于超龄劳动者的用工关系如何界定直接影响企业的用工风险及成本，即将施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议解释（二）》）第21条直接废止了原司法解释中“超龄劳动者用工一律按劳务关系处理”的规则。再看《超龄劳动者权益保护规定》的征求意见稿的内容，可以发现立法者对超龄劳动者权益保护的观点倾向——从简单的“劳动关系/劳务关系”二元划分，转向更注重实质公平的“混合主义”模式。

那么对于超龄劳动者与用工单位的劳动关系案件中，主要裁判方向是什么？用工单位又应当如何化解超龄劳动者的用工风险呢？本文将结合部分案例为各位用工单位寻找更为合适的解决方案。

1.对于达到法定退休年龄且享受养老保险待遇的超龄劳动者来说，一般按劳务关系处理。

在法律、法规适用层面，《天津法院劳动争议案件审理指南》、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》、上海高院《民事法律适用问答》第四条中，基本认为退休后的劳动者一旦领取养老保险，与用人单位发生劳动争议时，应当按照劳务关系处理。

从案例上来看，部分法院在劳动者已经享受养老保险待遇的基础上认为“已经超过法定退休年龄的人员不再符合劳动法规定的主体资格，不具备建立劳动关系的条件”。这类观点在(2024)新01民终8902号、(2024)冀02民终4435号、(2024)云01民终3803号判决中均有体现。

2.达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的，裁判存在地方差异。

部分地区以“是否享受养老保险待遇”为标准。比如说(2024)黑03民终323号裁判，法院认为劳动者虽达到退休年龄但未享受养老保险待遇，具备劳动关系主体资格；

而一部分地区则以“年龄”为核心判定标准，比如(2025)豫01民终8971号、(2024)豫13民终935号裁判中，法院则认为当劳动者超过法定退休年龄时，已经不具备劳动主体资格，自然不具备劳动主体资格，也就无法建立劳动关系。

对于非核心、辅助性岗位，可考虑外包、劳务派遣等方式，降低用工单位中超龄劳动者数量。

1.企业用工应当要求超龄劳动者提供身份证、社保缴费记录、退休证明等材料，明确其是否享受养老保险待遇。

2.结合当地情况，对于不同用工地梳理地方政策与裁判规则，厘清用工关系的裁判规律，针对性的设计用工方案。

1.分类管理：排查现有用工情况，将现有超龄人员分类管理，应明确对方未办理退休的原因，是因缴费年限不足、档案缺失等客观原因确实无法退休，还是虽已符合退休条件但尚未办理手续。

2.协议规范：对已享受养老保险待遇的，签订《劳务协议》，明确工作内容、报酬标准、免责条款；未享受待遇的，可签订《超龄用工协议》，协议中除了明确法定需要明确的待遇外，还应当根据具体情况约定工作地点、工作要求，协议解除或终止等相关事宜。

3.为超龄劳动者购买工伤保险，其他社保可由双方协商；工伤保险的购买为新规的强制性规定，企业必须严格遵守，帮助解决超龄劳动者工伤救济无保障问题、转移工伤风险。

4.避免对超龄劳动者进行严格考勤、绩效考核等类似劳动关系的管理，减少被认定为“事实劳动关系”的可能。同时要提供符合标准的劳动防护用品，定期开展安全培训，留存培训记录，降低“过错责任”风险。

5.用工过程中，保留考勤、工资发放记录等用工证据；发生工伤或纠纷时，优先通过协商解决，参照工伤保险标准达成赔偿协议，避免诉讼扩大风险。

《劳动争议解释（二）》的施行，标志着超龄劳动者用工关系的认定进入更注重实质公平与现实适配的新阶段，新规细节需要企业精准把握尺度，从用工前的信息核查、政策适配，到用工中的协议规范、保险配置，再到争议发生后的灵活应对，形成全流程的风险防控体系，才能在保障超龄劳动者合法权益的同时，有效规避用工风险。这是企业合规经营的必然要求，也是应对老龄化社会用工挑战、实现劳资关系和谐稳定的关键之举。