引言：

在劳动争议案件中，解除劳动合同的合法性是核心争议焦点之一。用人单位与劳动者之间的利益平衡、法律规范的准确适用以及证据的有效呈现，均对案件结果产生关键影响。本文旨在结合实务经验，梳理解除劳动合同合法性评估的关键要点，为企业合规管理与劳动者权益保障提供参考。

作 者|仇少明律师

隆安（上海）律师事务所

一、解除理由的合法性审查

（一）法律依据审查

用人单位解除劳动合同需有明确的法律依据，通常依据《劳动合同法》第三十九条（过错性解除）、第四十条（无过错性解除）或第四十一条（经济性裁员）等条款。例如，以“严重违纪”解除需对应第三十九条第二项，以“客观情况重大变化”解除需满足第四十条第三项条件。特别需要注意的是，解除通知必须明确法定理由，若未明确或事后变更理由，可能直接构成违法解除。

（二）规章制度有效性审查

用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同的，需确保规章制度的有效性。首先，规章制度需经过民主程序制定，即经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会协商确定。对于《劳动合同法》实施前制定的制度，虽未履行民主程序，但内容合法且无明显不合理性，也可作为依据。其次，规章制度需通过合理方式向劳动者公示或告知，如培训签收、手册发放等，避免仅通过公告栏、网站等难以举证的方式。此外，规章制度的内容需明确具体，违纪行为需分类清晰、处罚措施量化，避免使用“严重失职”“重大损害”等模糊表述。

（三）合同约定审查

劳动合同中关于解除条件的约定需合法有效，不得与法律强制性规定冲突。例如，合同中约定的解除条件若超出法律规定的范围，超出用人单位管理权的界限，或与法律规定相悖，则该约定无效。

（四）事实依据审查

解除通知书中一般应当明确具体事实，如旷工日期、违纪行为细节等，特殊情况也可能存在概括性表述。用人单位须提供充分证据证明事实成立，证据需具备真实性、关联性、合法性。判断行为是否构成“严重违纪”或“重大损害”，需结合岗位性质、行业惯例及制度规定。

（五）程序合法性审查

用人单位单方解除劳动合同前，须将解除理由通知工会并听取意见。未履行此程序可能直接导致违法解除，但起诉前补正的可例外。解除通知须通过有效方式送达劳动者，如当面签收、邮寄留存回执，否则程序瑕疵可能被认定为违法。

二、价值判断与利益衡量

（一）诚信原则与比例原则

即使劳动者的行为未造成实际损失，若违背诚信原则（如虚假学历、恶意篡改数据），仍可认定解除合法。同时，解除措施需符合比例原则，例如，轻微过错不宜直接解除，而应通过警告、调岗等方式处理。

（二）协商变更义务

以“客观情况重大变化”解除劳动合同的，用人单位须证明已与劳动者协商变更合同内容（如调整岗位、工作地点），否则构成违法。

三、和解与风险规避

（一）和解可行性评估

若用人单位证据存在瑕疵（如制度公示不充分），或劳动者诉求集中于经济补偿，可优先协商解决。和解可以节省双方的时间和精力，避免诉讼风险和成本。律师团队可从成本、时间、风险等角度为双方分析和解的优势。

（二）和解优势分析

和解可以避免诉讼成本（时间、律师费）及败诉风险（如2N赔偿金甚至恢复劳动关系），尤其对中小微企业更具性价比。

四、管辖与程序衔接

（一）仲裁阶段管辖

劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁委管辖；两地同时申请的，优先由履行地管辖。劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。

（二）诉讼阶段管辖

对仲裁裁决不服的，可向用人单位所在地或履行地基层法院起诉；两地同时起诉的，由先受理法院管辖。如果劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

五、实务操作建议

（一）解除通知书撰写要点

解除通知书需列明具体法定理由、可概括性表述违纪事实及制度依据，并加入兜底表述（如“其他违反《劳动法》以及《劳动合同法》第三十九条之情形”）。同时，提示竞业限制、离职交接等附随义务，避免后续争议。

（二）证据固化策略

及时固定违纪证据（如书面检讨、监控录像），保留民主程序记录（如会议纪要、签到表）。运用证据规则判断证据的真实性、关联性和合法性。对于双方各执一词的事实，可通过经验法则或价值标准进行判断。

结语：

解除劳动合同的合法性审查需贯穿“依据—事实—程序”全链条，企业应建立合规的规章制度体系、完善证据管理机制；劳动者则需关注解除理由的明确性及程序的正当性。通过事前合规自查与事中专业评估，最大程度降低劳动争议风险。

首发：微信公众号“隆安劳动法实务”