劳动｜异地用工适用标准问题再分析
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仇少明
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4天前
北京地区在劳动合同期满终止时，用人单位需要提前一个月通知劳动者不予续签。而上海地区的司法实践，则没有提前一个月通知的要求。
那么，劳动者与上海的用人单位签署了劳动合同，而劳动合同实际履行地在北京，是否需要提前一个月通知劳动者？
对这个问题，与之相关的法律规定见之于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条规定，
“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”
根据上述规定，毫无疑问，工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和月平均工资标准适用劳动合同履行地的规定，然而条款中的“等”，在司法实践中到底包括哪些？就此，笔者进行相关案例检索，除上述法条列明的事项外，还包括“工伤赔偿标准、病假工资差额、赔偿金的计算标准、失业保险金标准”等等涉及劳动争议权益金额计算的项目，但未见类似“劳动合同期满终止时的提前一个月通知”等相关项目。
笔者认为，根据条款文义，并从立法目的考量，适用“劳动合同履行地‘的事项应当限于劳动基准。劳动基准，是指劳动者在劳动关系中所得劳动条件的最低法定标准。劳动基准的内容，包括工资、工时、休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等多方面。而劳动基准的主要内容包括（1）最低工资制度；（2）工作时间制度；（3）休息休假制度；（4）劳动安全卫生制度；（5）女职工和未成年工特殊劳动保护制度。因此，从此角度而言，涉及劳动者权益金额计算的，应当适用”劳动合同履行地“规定，而其他事项，并不当然适用劳动合同履行地规定。尤其考虑到，用人单位所在地与劳动合同履行地不一致，但是用人单位的各项管理制度和管理行为均是极大概率依据用人单位所在地的实践做出，因此，除劳动基准外，适用用人单位所在地的规则，亦具有合理性。
综上，笔者认为：上海地区的用人单位与劳动者建立了劳动关系，实际履行地在北京的，合同期满终止时，如未提前一个月通知或者未续订无固定期限劳动合同，并不必然承担不利后果，如额外支付一个月工资或者承担违法终止劳动合同的赔偿金。
首发：微信公众号“隆安劳动法实务”
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隆安律师事务所高级合伙人，上海仲裁委员会仲裁员，南京仲裁委员会仲裁员、铜陵仲裁委员会仲裁员、华东政法大学民商法学硕士
仇律师执业近20年，长期为众多世界知名跨国公司、国企以及众多民营企业提供商业法律服务，执业领域涵盖事务处理战略咨询、民商事争议解决（诉讼、仲裁）、危机管理、企业法律顾问、海外直接投资（ODI）与合规、经济犯罪控告与辩护等，处理过大量的案件，尤其擅长疑难复杂商事争议解决（诉讼证据挖掘、战略规划、策略制定与战术实施），具有高超的商业谈判与问题解决技能，深受企业的欢迎和好评。
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