为了降低成本、增加灵活性，不少平台企业会与劳动者以合作、承揽等形式建立关系，甚至要求劳动者先行注册为个体工商户，再以个体工商户名义签订协议，以避免社保缴纳、经济补偿等用工责任。但这样做真的能规避劳动关系吗？

经典案例

A公司承包某外卖平台在某地区的外卖配送服务。2024年4月25日，甲通过APP注册成为该片区的专送骑手。在注册过程中，甲被提示进行人脸识别并说出“我要成为个体工商户”。

在实际工作中，甲通过A公司指定的APP接单，平台派单不可拒绝，需遵守A公司制定的排班、考勤制度，请假会被扣减奖励。甲的服务费按月结算，薪资构成包括提成、补贴等，结算规则由A公司制定并通过该APP发放。2024年8月24日，甲在配送途中受伤，因工伤认定问题与A公司产生争议，双方协商未果，甲遂提起仲裁，要求确认双方存在劳动关系。仲裁委驳回了甲的请求，甲不服，诉至法院。

法院认为，尽管甲注册了个体工商户，但A公司对其进行了全面的劳动管理，包括工作授权、派单控制、考勤要求、薪资制定与发放等，双方存在强烈的人格、经济和组织从属性，构成了事实上的支配性劳动管理。因此，判决甲与A公司之间存在劳动关系。

风险提示

认定劳动关系的关键在于用工事实而非合同形式。即便平台企业要求劳动者注册为个体工商户，如果劳动者在实际工作中接受企业的指挥、管理与监督，从事的业务属于企业主营业务组成部分，劳动报酬由企业确定并支付，那么就可能被依法认定为存在劳动关系。企业可能因未签订劳动合同、未缴纳社保等事实，面临支付双倍工资、补缴社保、承担工伤待遇等更严重的法律后果。

公司治理建议

作为平台企业或采用类似灵活用工模式的公司，应当如何避免被认定为事实劳动关系呢？我们建议：

1、不得强制或变相强制劳动者注册为个体工商户

平台不得将注册为个体工商户设置为接单的前置程序或唯一通道，不能在技术层面设置不注册就无法登录、无法查看任务或无法提现等限制。注册流程应独立于接单系统，并设置清晰、无歧义的提示，明确告知注册的法律意义及潜在风险，确保劳动者在充分知情的前提下自主决定。对于确实希望采用灵活合作模式的场景，建议优先考虑与具备法定资质的正规人力资源服务机构或商事主体合作，采用法律关系更为清晰的劳务派遣或业务外包模式。

2、避免强制派单、不可拒单等模式

应废除不可拒单的规则，取消因拒绝特定订单而实施的惩罚性措施（如降权、扣减积分或影响后续派单）。取而代之的是，应建立更体现自主性的模式，例如全面推行抢单制、将部分订单设置为可选择的“推荐单”，或为劳动者设置每日合理的拒单次数上限（如3-5次）。这一改变必须在用户协议、规则公示及APP操作界面中向合作者明确告知，确保其选择权可见、可用。同时，平台需完整保留后台日志，记录派单、抢单、接单及拒单的全流程数据，作为证明管理方式已消除人身强制性的关键证据。

3、降低实际用工时的支配程度

在工作安排上，赋予劳动者真正的自主权，取消基于固定工作时间的考勤。在报酬结算上，取消任何形式的底薪和固定补贴，将报酬与单次任务完成质量、用户评价、里程距离等具体成果直接挂钩，结算周期可灵活设置为周结、半月结，并确保通过协议约定的合作方账户支付，而非平台直接发放。在培训与保障上，将内容严格限定于平台通用规则、安全规范与服务标准的告知，避免组织具有岗位技能培训性质的活动。更多关于劳动关系认定的问题，可参考我们之前发布的《签订的劳务合同，为何被法院判决存在劳动关系？｜公司法研》（点击文章名即可查看）。【劳动法研367】

来源：微信公众号“公司法研”