本法律意见书主要涉及以下法律问题：

1、内部规章制度的合法、合理性探讨；

2、缺勤、旷工的要件及认定；

3、带薪年休假的安排的合法、合规性

质证意见

尊敬的***劳动人事争议仲裁委员会：

申请人李M（以下简称“申请人”）与被申请人上海**有限公司（以下简称“被申请人”）劳动争议一案，申请人针对被申请人提交的《证据目录》及全部证据材料，依据我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规及上海地区司法实务，结合本案事实，就被申请人证据逐一发表如下质证意见：

一、“证据材料”1.1：《员工手册》

1、对证据合法性的质证：该《员工手册》未经民主程序制定，依法应属无效，不能作为认定申请人违纪的依据

依据《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

被申请人未提交任何证据证明该《员工手册》经过职工代表大会或全体职工讨论，亦无工会或职工代表的协商记录、会议纪要等民主程序证据，违反法定程序。（参考上海地区司法实务，如(2025)沪01民终15883号案，法院认为：规章制度未经民主程序，即使劳动者签收，亦因程序违法导致条款无效。）

2、对证据内容合理性、合法性的质证：《员工手册》中与考勤、旷工相关以及其他条款存在多处违法或不合理情形，列举如下（包括但不限于）：

被申请人之无效《员工手册》相关违法及/或不合理内容的列举

说明

1、被申请人之《员工手册》未经过民主程序，即无任何有关组织职工代表大会或全体职工讨论，留存会议纪要、员工意见反馈表、与工会（或职工代表）的协商记录等证据，相关条款依法当属无效；

2、以下关于无效涉案“员工手册”除第1项意见外的无效及/或不合理意见均严格依据《劳动合同法》《企业职工带薪年休假实施办法》《上海市企业工资支付办法》等法律法规及上海地区司法实务判断；

附文

1、王明奕与某房产公司劳动争议案

出处：澎湃新闻《员工漏打卡11次被辞，法院：无视实际出勤情况背离考勤初衷》（2025年3月27日）

案情：王明奕（化名）作为房产公司招商经理，2021 年 4 月至 10 月累计漏打卡 11 次，公司依据《考勤管理制度》将漏打卡视同旷工并解除劳动合同。王明奕主张自己实际出勤，仅因疏忽未补卡，并非旷工。

法院观点：公司将漏打卡直接视同旷工的制度规定，无视劳动者实际出勤情况，背离考勤管理初衷，缺少正当性与合理性。且该制度未经民主制定程序，最终法院判决公司违法解除劳动合同，需支付赔偿金38794元。

2、王小强与某物业酒店管理集团劳动争议案（案号：（2022）沪0115民初 86275 号）

出处：劳动争议司法实务案例解析平台

案情：王小强因工作原因，需往外地导致57次考勤异常，公司认定其中19次为旷工并解除劳动合同。王小强提交外勤记录、调休申请等证据证明其有正当理由缺勤。

法院观点：旷工需以“无正当理由缺勤”为前提，王小强的考勤异常系因工作地点调整及外勤工作所致，且部分缺勤已履行调休、补卡审批流程，公司仅以打卡记录认定旷工缺乏依据，判决公司支付违法解除赔偿金65万余元。

3、吴静与上海某公司劳动争议案

出处：文汇报《迟到1小时算旷工半天？一员工“旷工”6天被公司开除，法院这样判》（2025年8月29日）

案情：公司《员工手册》规定“迟到/早退1小时视为旷工半天”，吴静2020年9月多次迟到早退被公司累计认定为旷工6天并辞退。

法院观点：旷工的本质是劳动者未经批准全天未出勤，公司将迟到早退直接等同于旷工，属于扩大化认定且加重劳动者责任，显失公平。最终法院判决公司违法解除劳动合同，支付赔偿金316140元。

3、对证明目的的质证：被申请人主张依据《员工手册》认定申请人违纪，因《员工手册》程序违法、内容无效，该证明目的不能成立。申请人作为外勤渠道销售，核心义务是完成客户的开拓、维护等工作任务，而非机械遵守坐班打卡规则，《员工手册》未针对外勤岗位制定特殊考勤规则，直接套用坐班标准认定违纪，缺乏合理性与合法性。

此外，《员工手册》中关于迟到早退直接折算为旷工的规定，未履行法定民主程序，亦未向劳动者公示告知，依据《劳动合同法》第四条应认定为无效条款。公司未能举证证明该制度经过职工代表大会或全体职工讨论通过，也未提供证据证实已依法送达或组织学习，故不能作为处罚依据。被申请人单方声称申请人存在考勤瑕疵，但均为单方提供的主观认定，自然不能作为判断依据，且申请人已完成岗位职责，业绩达标，公司以形式化考勤替代实质履职评价，违背劳动关系诚信原则、涉案劳动合同的约定，以及违反法律规定。

二、“证据材料”1.2：“签收单”

内容真实性不予认可、实质关联性不予认可，承前所述，涉案《员工手册》为违法无效（程序及内容均违法）之单方文件，该单方文件中亦未见申请人任何有效且明确的确认痕迹（如真实、有效的签名等），被申请人亦未提供合法有效的证据证实该涉案《员工手册》经过民主程序并告知到申请人，该孤立一纸的“签收单”的真实性自然难以成立；该份涉案单方文件何时形成、如何形成、是否修订、是否告知等等均不明，与涉案“签收单”所载的所谓《员工手册》是否同属一物，并无合法有效的证据予以证实，故无论形式关联性、实质关联性均难以成立。

对该份孤立一纸“签收单”的证明目的不予认可：《劳动合同法》第四条第二款：用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如考勤、奖惩），必须经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。此条款明确“民主程序”是规章制度合法生效的法定前置条件，缺一不可。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号，现行有效）第五十条：规章制度需同时满足“民主程序制定、内容不违法、已公示告知”三大要件，方可作为裁判依据。若缺少“民主程序”，即使劳动者签收（严格而言，本案的该行为亦不满足法律对用人单位的“公示”要求），仍因程序违法导致整体无效，无法作为处罚依据。上海司法实务中，如(2024)沪02民终3456号以及（2024）沪02民终3456号案，法院明确“即使劳动者签收未经民主程序的规章制度，该制度仍因程序违法无效，不能作为处罚依据”。

因此，该孤立一纸的签收单达不到被申请人的证明目的，不能作为被申请人违法解除、侵害劳动者权利的责任豁免依据。

三、“证据材料”1.3：2025年3月13日、3月24日、4月30日之邮件通知

对该三份邮件的内容真实性不予认可，内容形式为被申请人单方制作的电子文档，存在极易伪造、篡改，且伪造、篡改后不留痕迹的特点，再加上电子证据由于人为的原因或环境及技术条件的影响容易出现差错，性质上亦属于孤立的间接证据，不应直接采信；在前述基础上，进一步对3月13日、3月24日两份邮件的实质关联性不予认可，收件对象并无申请人，该单方制度性的规定并未通知至申请人，亦无权构成对申请人的约束效力。

对该三份邮件的形式及内容合法性不予认可。如邮件中涉及被申请人所谓的“考勤制度管理”，如打卡方式、手机App报备、打卡点距500米等等，均涉及全体员工的切实利益（《劳动合同法》第四条第二款；法释〔2020〕26号文件第五十条等）在涉案《劳动合同》未规定的情况下，如前所述，该项规章制度需满足“民主程序制定、内容不违法、已公示告知”三大要件方具备法律效力，但涉案的这种自上而下单方通知、专擅行使非法权力的行为早已超出企业合理行使管理权的范畴，并且此种单方、专擅行使非法权力的行为贯穿于被申请人企业管理的始终，如本案的证据材料1.1“员工手册”的非法行使；1.3的邮件单方通知；1.4-1.6 所谓的“口头警告”通知及“行为瑕疵”搜集、罗列；1.7-1.9的邮件质问施压；1.11的单方的粗暴、非法解除劳动关系等，均为被申请人单方搜集、罗列线索、单方粗暴定性，并单方粗暴行使非法权利之行为，显然侵害了员工享有的平等协商等法定权益，亦剥夺劳动者基于劳动付出应获劳动成果的基本生存权利。

此外，如邮件中“未按规定打卡视为旷工”“渠道岗公出需回公司打卡，否则视为缺勤”的规定，明显违反外勤岗位工作特性，且与涉案非法的《员工手册》的无效条款一脉相承，属于“加重劳动者责任”的违法且不合理规定。

依据本质证意见附件1的案例，法院认为：“用人单位规章制度未明确‘外出办公需遵守坐班考勤时间’，不得以固定岗‘早退’标准认定外勤人员违纪”。申请人作为渠道岗，公出后存在因客户地点偏远、工作任务完成时间等客观因素，无法返回公司或就近门诊部打卡，属于合理情形，如被申请人将此情形直接规定为或视为“缺勤”或“旷工”，缺乏法律依据、亦与常理相悖。邮件中“公出打卡定位需与日报、工作计划匹配，否则视为缺勤或不诚信行为”的规定，未明确“匹配”的合理误差范围（如客户临时变更地点、交通延误导致定位偏差），且未明确赋予外勤人员一般的解释、补正的权利，显失公平，该“不诚信行为”显然在于用人单位而非员工。参考附件2案例，法院亦认定“外勤岗位打卡异常不能直接等同于旷工，需结合工作任务完成等情况综合认定”。

综上可知，该组电子邮件通知的证据合法性、真实性存疑，证明目的不存。

四、“证据材料”1.4-1.6 的电子邮件及附件

该组电子邮件及附件的形式及内容均为被申请人单方制作、提供并主观及故意认定，无任何客观证据予以佐证，申请人对该组电子邮件及附件的形式、内容的真实性、合法性均不予认可，证明目的不予认可。基于前述论述，以下分别就1.4、1.5、1.6 的电子邮件及附件发表具体质证意见。

第1.4：2025年6月6日的电子邮件及附件：程序违法与事实认定不清

1、制度依据不足：（1）被申请人未提供经民主程序制定并公示的“考勤管理制度”，公司单方声明的“制度”无法律依据以及缺乏合理性；（2）被申请人无法证明“多次违反考勤制度即构成口头警告”的规定具有法律效力；（3）被申请人在《员工奖惩申请表中》均参照的A类违纪15项，实为涉案违法《员工手册》的兜底性规定，原文为“其他适用口头警告的行为”，被申请人凭借此兜底性规定作出奖惩存在依据不足以及擅自滥用管理权利的非法行为。

2、事实认定不清，规避“忠告”“解释”“指导”等义务：如被申请人声称其提供的单方考勤记录所示，5月9日、14日存在“地址不同但IP地址相同”的记录，但未经与本人作任何确认而直接予以认定，构成对申请人的申诉、辩解等正当权利的剥夺以及对事实错误认定；其次，“警告”名为“口头”，实为“书面”警告，相关认定的作出及内容全部通过电子邮件以及PDF载体，且向被申请人内不同部门、同事等诸多主体发送，构成实质的书面警告，在事情不清的情况下进行广泛通知亦构成对申请人的个人名誉的“贬损”；最后，实质的“书面警告”亦规避了公司应尽的“忠告”“解释”“指导”等义务，构成“禁反言”，即对自身作出的所谓的“规章制度”的违反。

3、被申请人所谓当月违纪行为主要为“离开公司未打卡”,但大部分日期已通过微信报备,且未造成工作影响,不应给予警告。其次，公司未充分考虑外勤员工的工作灵活性的需求，上海市市区广袤且较为拥挤的交通实况，以及申请人驾车等实际情况，单方提出频繁的钉钉打卡及同时到实体店面打卡等要求显然有悖合理性、亦无合法合理的制度依据及法律依据。

此外，被申请人单方主张的“5月公出未打卡13次、迟到8分钟、早退17分钟”内容的表格载体与内容批注均为被申请人单方主观认定，显然不具备真实性，其次，被申请人丝毫不考虑“外勤岗位特点”“未打卡是否有正当理由”“迟到/早退是否因工作等客观原因”等情况以及申请人“已备案、已钉钉打卡”以及“已经实际出勤、工作付出”事实情况，而擅自作出认定的行为亦充满主观恶意，极大侵害申请人的合法权益：再次，申请人已提交5月《客户拜访记录》《工作日报》（详见申请人证据五）等，申请人均已出勤，并完成每日所安排的相关工作任务，且通过微信向直属领导报备（有聊天记录佐证），符合外勤岗位合理出勤模式。亦如附件1案例，上海一中院认为：“劳动者能举证证明打卡异常与外出办公直接相关，且已履行报备义务的，不构成违纪”。同时，被申请人已审核通过该日报并正常发放6月工资（详见申请人证据二）。又如被申请人所谓的8分钟迟到、17分钟早退等主观认定，姑且不论认定的真实性、合法性，以及行为本身的轻微瑕疵性，考虑到申请人外勤岗位的合理灵活，已申请备案、钉钉打卡形式完成考勤，以及严峻“考勤制度”的不当、不合理性等情况。被申请人仅以打卡记录认定“违纪”，未核实申请人实际劳动情况，违背“实质重于形式”的司法原则。

注：申请人从未有迟到/早退的情况，纵观被申请人所提供此自制的三个月度的出勤表，申请人基本每天8点半左右（即提前半个小时）到达被申请人处出勤，而被申请人所提及的在这三个月内的三次所谓的迟到/早退，申请人实际出勤情况亦有被申请人所掌握的监控为准，被申请人在1.1证据材料中故意提供监控欲证明申请人到“闵宝诊所”打卡，却同时故意隐瞒监控对此真相而不予确认，是故意歪曲事实，以达解除劳动关系的非法目的，被申请人除要承担隐瞒证据而承担不利后果外，同时亦需承担违法解除劳动关系的后果。

第1.5：2025年7月7日的电子邮件及附件

承继1.4中的相关论述，在此，被申请人存在：1、程序违法：根据《劳动合同法》第4条,涉及劳动者重大利益的规章制度需公示或告知劳动者，被申请人所谓“再犯即视为旷工”的认定缺乏法律依据。2、事实矛盾，有悖常理，有违先前承诺：如被申请人主张6月16日“外勤地点距公司/门诊部门”公共交通在30分钟左右的主观认定除本身缺乏合理依据外，同时也未考虑：（1）申请人驾车（明知）以及上海市下班后交通堵塞的实际情况；（2）与实际情况相悖同时，亦与“外勤员工5点后外勤无需返回打卡”的前承诺相悖；（3）在申请人已明确完成工作任务的情况下，片面、教条地强制要求外勤销售人员每日返回公司打卡不符合行业惯例，该单方极大加重劳动者负担的行为亦属违法。

关于被申请人“未打卡/未签到18次”的主观认定，如前所述，首先，该内容的表格载体与内容批注均为被申请人单方主观认定，显然不具备真实性，其次，被申请人丝毫不考虑“外勤岗位特点”“未打卡是否有正当理由”“迟到/早退是否因工作等客观原因”等情况以及申请人“已备案、已钉钉打卡”以及“已经实际出勤、工作付出”事实情况，而擅自作出认定的行为亦充满主观恶意，极大侵害申请人的合法权益；再次，被申请人未提供明确且频繁打卡的合法合理依据，且该单方频繁打卡的命令行为，涉及到劳动者的切实利益，未经协商擅自作出，无论程序抑或内容均与法律规定相悖。此外，申请人也已提交6月《客户拜访记录》《工作日报》（详见申请人证据五）等，申请人均已出勤，并完成每日所安排的相关工作任务，且通过微信向直属领导报备（有聊天记录佐证），符合外勤岗位合理出勤模式，被申请人已审核通过该日报并正常发放6月工资（详见申请人证据二）。亦如附件2案例，法院认为：“用人单位已发放全额工资……后续再以相同理由认定违纪，缺乏合理性”。邮件中“再违规视为旷工”的表述，依据涉案《员工手册》无效条款（“证据材料”1.1已质证），且未明确“违规行为需达到旷工要件”，属于“扩大处罚范围”，有违法律规定、有违合理性。

综上，该第二次电子邮件及附件无事实与法律依据，属于违法处罚。

第1.6：2025年8月19日的电子邮件及附件

承继1.4、1.5中的相关论述，除前文论述外，被申请人还存在：1、定性错误：申请人完成工作实行钉钉打卡时均接近下午5点半左右，“外勤后使用钉钉打卡”被被申请人主观认定为“早退”，以及被申请人精确到分钟的路途判断缺乏客观依据且充满针对性及主观恶意，前述认定除缺乏真实性、合法性外，亦明显违背常理，未考虑：（1）申请人驾车（明知）以及上海市下班后交通堵塞的实际情况；（2）与实际情况相悖同时，亦与“外勤员工5点后外勤无需返回打卡”的前承诺相悖；（3）在申请人已明确完成工作任务的情况下，片面、教条得强制要求外勤销售人员每日返回公司打卡不符合行业惯例，该单方极大加重劳动者负担的行为亦属违法；2、“未打卡/未签到”的主观认定与事实不符，该认定的表格载体与内容批注均为被申请人单方制作、确认，显然不具备真实性，其次，被申请人丝毫不考虑“外勤岗位特点”“未打卡是否有正当理由”“迟到/早退是否因工作等客观原因”等情况以及申请人“已备案、已钉钉打卡”以及“已经实际出勤、工作付出”事实情况，而擅自作出认定的行为亦充满主观恶意，极大侵害申请人的合法权益：再次，被申请人未提供明确且频繁打卡的合法合理依据，且该单方频繁打卡的命令行为，涉及到劳动者的切实利益，未经协商擅自作出，无论程序亦或内容均与法律规定相悖。此外，申请人已提交7月《客户拜访记录》《工作日报》（详见申请人证据五）等，申请人均已出勤，并完成每日所安排的相关工作任务，且通过微信向直属领导报备（有聊天记录佐证），符合外勤岗位合理出勤模式，被申请人已审核通过该日报并正常发放7月工资（详见申请人证据二）。

被申请人以“两次口头警告后再违纪”为由给予“最后警告”，但前两次警告本身缺乏依据（详见证据1.4、1.5质证），且本次“违规”事实不成立，故该最后警告属于“叠加违法处罚”，不能作为后续解除合同的依据。依据《劳动合同法》第三十九条：“严重违反规章制度”需同时满足“制度合法、行为属实、情节严重”，本案中申请人无任何“严重违纪”行为，被申请人给予最后警告，明显不当。

针对该三次电子邮件通知及附件内容，归纳而言，公司企图违法解除劳动关系

1、规章制度适用混乱

三次警告分别依据“员工手册规定”“A类违纪第15项”“最后警告条款”等兜底性规定，依据不明；公司在未经民主程序的情况，创设诸多严苛的“考勤”制度既违反法律规定，亦属不合理，当属无效；且公司的不同警告中对“未打卡”行为性质的认定不一致(从“调休扣减”升级至“视为旷工”)，涉嫌选择性适用制度打击劳动者。

2、考勤管理存在不当

（1）依据申请人与被申请人所签订的劳动合同可知，对于申请人适用是“综合工时制”，但依据被申请人提供的材料可知，今年4月之后未经与本人协商并达成一致意见的情况下，单方强制适用所谓的“标准工时制”，并在前基础上强制且不合理推行繁复的打卡、汇报等制度，即与涉案的劳动合同相悖、亦严重违反《劳动合同法》第35条“变更劳动合同需书面同意”等法律规定；

（2）从本次被申请人提供的材料可见，其不合理地向该申请人负担严苛的考勤打卡制度，如（a）繁复且不甚明确的多重打卡要求；（b）采用钉钉（网络）以及卡片（实体店）双重打卡；（c）繁琐的打卡制度既与外勤销售岗位的属性相悖，甚至远繁重于内勤人员，是缓急不分、本末颠倒之举；（d）且该系列的所谓的“警告”及“违规”记录亦仅仅针对申请人，该系列动作是公司期待逼迫员工离职、或为解除劳动关系而规避经济补偿/赔偿的非法行为。

3、合同解除条件未成就

被申请人前两次名为口头警告，第三次警告程序违法且未实际解除合同，却以“再犯即解除”威胁劳动者,属于预演违法解除程序。该举是公司为解除劳动关系的恶意铺垫，一方面明知依据不足、另一方面刻意施加精神压力，以期达到逼迫申请人离职的非法目的。

五、“证据材料”1.7：2025年9月2日、9月3日 电子邮件

该份孤立电子邮件，与本案无实质关联性。9月3日距离被申请人强制违法解除劳动关系不足一周时间，被申请人在明确可以通过每日的日报、晚报知晓申请人的工作内容的情况下，故意通过电子邮箱向后缀为***亦为被申请人所掌握的工作电子发送信息，显然别有用心，该别有用心与被申请人刻意罗列其所谓的“违纪”行为一脉相承，对于该真伪不明的电子邮件的证明目的不予认可。

六、“证据材料”1.8-1.1：电子邮件、微信截屏、监控

实质关联性不予认可，证明目的不予认可。

申请人9月5日亲赴该“闵宝门诊部”是对接工作之故，对接9月13日及9月14日的“到店活动流程”及“***”拜访，两场“到店活动流程”一场在“**门诊部”进行；一场在“**校区”进行。“**门诊部”是就近打卡点（符合证据1.3邮件中“无法回公司可至就近门诊部打卡”的要求），故在“**门诊部”打卡，属于“合理就近打卡”，而非“驻店”。

9月5日当日早上的工作安排（参见微信截图）对接活动流程是在龙盛广场商场内，所以工作安排上写的是“**驻点”，有实质工作需要开展。

微信截屏仅能证明申请人在“渠道工作群”内，未体现任何与“考勤违规”“违纪”相关的内容，与被申请人主张的“申请人知晓闵宝门诊部暂停驻店”无直接关联，且申请人9月5日是行使对接工作而非“驻店”，与通知内容无关。该材料缺乏与本案争议焦点的关联性，不能支撑被申请人的证明目的。监控仅能证明申请人在闵宝门诊部打卡后离开，不能证明“离开后未提供劳动”。且申请人打卡后即开展实质工作，属于“外勤岗打卡后执行工作任务”的合理流程。

如被申请人以“打卡地点与计划不匹配”为由认定申请人违纪，属于未核实实际工作内容，违背“实质重于形式”的司法原则。

七、“证据材料”1.11：《解除劳动合同通知》及送达记录

申请人认可收到《解除劳动合同通知》，但不认可解除理由的合法性以及证明内容及目的。

首先，法律条款引用错误：《劳动合同法》第二十五条是“违约金条款”，与解除劳动合同无关；其次，其“”内的引文也与法条原文相悖（第39条第（二）的原文：严重违反用人单位的规章制度的），可见被申请人解除行为缺乏基本的法律素养与严谨性。再次，即便被申请人牵强以“违反规章制度”为理由，而该理由既缺乏合法合理的规章制度依据，也缺乏事实依据。承前所述，被申请人依据无效的《员工手册》，以及被申请人在《员工奖惩申请表中》（被申请人之“证据材料”1.4-1.6）均参照A类违纪15项，实为该无效手册的兜底性规定，原文为“其他适用口头警告的行为”，也即并无明确规章依据，被申请人此举明显依据不足，是为擅自滥用管理权利的非法行为；申请人作为外勤工作人员，工作勤勤恳恳，工作内容也均充分完成，并亦获取相应颇丰的绩效工资。被申请人的违法“警告”并无事实依据。即被申请人的解除行为缺乏法律依据、合法有效的制度规章依据，以及合法合情合理的事实依据，是违法解除行为，理应承担相应法律后果。

被申请人在其证据目录的“证明事项”中反复使用“缺勤”“旷工”的表述，而“缺勤”“旷工”本质是“劳动者无正当理由违反出勤义务”的违纪行为，但用人单位需先满足制度合规性前提，才能对劳动者行为进行定性，否则认定无效。前述两者的构成在司法实务中达成共识，即在用人单位已制定明确、合理的规章制度的基础上，一般需要同时符合四个基本要件：1、客观存在“缺勤行为”：劳动者未向用人单位提供劳动，如（2021）沪01民终10769号案，法院认定“打卡地点不符不代表未提供劳动”，刘女士已实际提供劳动，判决公司违法解除；2、主观存在“无正当理由”：劳动者缺勤非因不可抗力、突发疾病、紧急家庭事务等法定或合理事由，如法院认为“‘旷工’的核心要素是劳动者无正当理由拒不到岗、不提供劳动”（雨花台区法院公众号，2025年9月4日）；3、未履行“合法请假手续”，前提条件需有合法合理的请假规定，劳动者未按规定申请请假，或请假未获批准；4、缺勤达到“制度规定时长”：缺勤时间需符合用人单位合法合理的规章制度中的量化标准。申请人工作勤勤恳恳，均切实向被申请人提供劳动，也获得了相应的劳动报酬，显然并不符合“缺勤”“旷工”情形。

依据涉案《劳动合同》约定，申请人享有10天带薪年休假，而涉案违法《解除劳动合同通知》中，既无故剥夺申请人3.5天带薪年休假，又单方强制安排所谓的“假期”，以达提前解除劳动关系、同时减免年休假所对应的法定报酬的支付义务，这两个非法目的，申请人不予认可。

被申请人单方强制安排年休假（未与申请人协商、未考虑申请人意愿）违反《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》等法律法规的强制性规定，属于违法用工行为。申请人有权拒绝该强制安排，并主张未休年休假工资报酬（按日工资收入300%计算）。

1、法律明确要求年休假安排需“考虑职工本人意愿”，禁止单方强制。《职工带薪年休假条例》第五条明确规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”，该条款的核心逻辑是：用人单位的“统筹安排权”需以“尊重劳动者意愿”为前提，而非单方决定。“考虑”并非形式上的告知，而是需与劳动者沟通、协商，兼顾劳动者的个人计划（如家庭事务、个人安排等），若完全无视劳动者意愿直接强制安排，即违反该条款的立法精神。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条进一步细化：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”，该条款从正反两方面强化“协商原则”，正面：常规安排年休假需“考虑意愿”，本质是要求用人单位与劳动者就休假时间达成共识；反面：特殊情况（不能安排、跨年安排）需“征得同意”，直接否定“单方决定”的合法性。即使是常规安排，若未“考虑意愿”，亦不符合该条款的“程序正当性”要求。

2、被申请人单方强制安排违背“年休假法定权利属性”，剥夺劳动者选择权。年休假是《劳动法》《职工带薪年休假条例》赋予劳动者的法定休息权，并非用人单位可随意支配的“福利”。

综上，该《解除劳动合同通知》所涉解除行为缺乏法律依据、合法有效的制度规章依据，以及合法合情合理的事实依据，属于违法解除。其证明目的自然不能成立。

八、“证据材料”1.12：《解除劳动合同通知工会函》

证明目的不予认可，依据《劳动合同法》第43条规定（用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。），“通知工会”是解除劳动合同的必要程序要件，因本案被申请人解除劳动关系的行为本属违法，即便解除程序履行，仍构成违法解除，需承担相应法律后果。

九、总结

依据我国《劳动合同法》第八十七条、《劳动争议调解仲裁法》第六条以及其他劳动法等相关法律法规，被申请人未能举证证明申请人“严重违反规章制度”，应承担举证不能的不利后果。申请人主张被申请人“违法解除劳动合同、应支付赔偿金及未休年假工资等”的请求，具有充分的事实与法律依据，恳请仲裁委员会依法支持申请人的全部仲裁请求。

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附件：

1、公司解聘早退15次职工为何违法？（劳动午报）

核心案情：张某系某公司安全运营高级工程师，岗位需频繁外出执行项目检查、客户对接工作。公司以张某2022年6-7月存在 15 次“早退”为由，认定严重违纪并解除劳动合同。张某辩称“早退”均系外出办公，且已通过工作平台向主管报备，提交了外出工作记录、客户签字确认单等证据。

裁判要点：①用人单位规章制度未明确“外出办公需遵守坐班考勤时间”，不得以固定岗“早退”标准认定外勤人员违纪；②劳动者能举证证明打卡异常与外出办公直接相关，且已履行报备义务的，不构成违纪；③公司未举证张某存在虚假外勤或未提供劳动的情形，应承担举证不能的后果。

裁判结果：认定公司违法解除，判决支付赔偿金26,455.26 元、工资差额 1,139.57 元及年度奖金25,002.74元。

本案适配性：与申请人李M情况完全一致—— 均为外勤岗位、打卡异常系因公外出、已履行报备义务、公司未举证虚假外勤，该案例直接印证 “外勤考勤不适用坐班标准” 的司法规则。

2、“外勤人员因‘打卡异常’被开除？法院：开除理由不成立！”《新闻晨报》2024-08-26

核心案情：王某系公司安全工程师，岗位需巡视多地在建工地、参加安全生产会议，因外勤频繁导致多次打卡异常。公司以“虚假打卡、旷工十余次”为由解除合同，王某提交了主管同意外勤的微信记录、年度考核合格证明、年终奖发放凭证等证据，证明其工作得到公司认可。

裁判要点：①外勤岗位打卡异常不能直接等同于旷工，需结合工作任务完成等情况综合认定；②用人单位已发放全额工资……后续再以相同理由解除合同的，缺乏合理性；③规章制度未明确外勤考勤的特殊要求，却以固定岗位标准认定违纪，属于管理不当。

裁判结果：认定公司违法解除，判决支付赔偿金9万余元。

本案适配性：申请人李M2025年5—7月绩效合格、无任何违纪处罚记录，与该案王某“考核合格”的情形一致，该案例的“工作任务完成情况”规则进一步印本案被申请人违法解除的事实。

来源：微信公众号“民法商律”