为了维护管理权威、保障生产经营秩序，不少公司会在规章制度中设定严重违纪条款，并规定公司有权据此单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。然而，当员工的行为确实违反了制度，但后果并未造成重大影响时，公司也可以直接解雇员工吗？

经典案例

甲于2010年7月21日入职A公司，担任生产流水部门的包装操作员。双方共签订三次劳动合同，自2022年1月1日起，劳动合同期限变更为无固定期限合同。A公司《员工手册》规定，员工篡改公司文件记录属于严重违纪，公司可解除劳动合同。

2024年7月12日，在一次生产过程中，甲未如实记录某批文件中的说明书废品数量，而是自行填写了一个符合物料平衡要求的数字。A公司认为该行为属于篡改文件，构成严重违纪，遂解除劳动合同。甲认为，自己的行为仅是违反操作流程，未造成实际损失，不应被解雇，要求A公司支付违法解除赔偿金。

法院认为，甲作为操作员，未如实记录的行为属于违反操作流程，并非直接篡改既有文件。虽然该行为导致批次产品延迟放行，但并未给公司业务造成严重影响或损失。A公司规章制度本身设置了从口头警告到解除合同的梯度处分方式，甲的行为后果尚未达到可解雇的严重程度。因此，A公司构成违法解除，判决其向甲支付赔偿金。

风险提示

即便公司的规章制度合法有效，员工也确实存在违规行为，公司行使单方解除权时，也必须过罚相当。如果员工的违规行为情节轻微，后果有限，并未达到制度中规定的严重违纪标准，那么公司直接作出解雇决定，将很可能被认定为违法解除，从而面临支付赔偿金的法律风险。

公司治理建议

公司应如何合法依据规章制度处理违纪员工，避免解雇行为被认定违法呢？我们建议：

1、细化违纪梯度条款，明确量化标准

公司制定规章制度时，应按违纪行为的性质和严重程度分层设置处分类型。明确口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动合同各自对应的具体情形，对每种情形的构成要件作出清晰界定。例如，将违反操作流程但未造成任何影响列为口头警告，违反操作流程造成轻微损失（明确损失金额上限）列为书面警告，篡改文件记录导致产品延误放行、质量风险或经济损失达到特定标准列为解除劳动合同情形。同时，通过民主程序审议规章制度，并以书面签收、系统公示等方式确保员工知悉，避免因条款模糊或未公示引发效力争议。

2、全面调查违纪事实，留存完整证据

发现员工疑似违纪后，避免直接作出处分决定。要先通过调取工作记录、批文件、监控视频、沟通记录，与相关岗位同事、管理人员核实情况，明确员工违纪的具体经过、主观过错、行为后果等关键信息。重点核实违纪行为是否造成实际损失、损失程度如何，是否影响公司业务开展、合规要求等核心事项。例如，员工存在数据记录不规范行为时，需核实该行为是否违反行业强制标准、是否导致产品质量问题、是否影响后续生产流程等，避免仅凭单一事实就认定为严重违纪，确保处分依据的事实真实充分。

3、严格履行处理程序，保障员工权利

作出处分决定前，书面告知员工违纪事实、拟作出的处分结果及对应的规章制度依据，给予员工陈述和申辩的权利。对员工提出的异议、提交的证据材料进行认真核实，若异议成立应调整处理方案，并将核实结果反馈给员工。处分决定需以书面形式作出，明确载明违纪事实、处分类型、法律及制度依据、救济途径等内容，通过直接送达、邮寄送达等方式送达员工，并留存签收记录或送达凭证。更多关于违法解除的问题，可参考我们之前发布的《员工虚假病假，公司可以将其开除吗？| 公司法研》（点击文章名即可查看）。【劳动法研371】

首发：微信公众号“公司法研”