许多品牌企业为快速扩张、降低管理成本，会选择特许加盟模式，授权合作方使用品牌并独立经营门店。在此模式下，门店员工的招聘、日常管理和工资发放，有时会由品牌总部统一负责或深度介入。但这种情况下，加盟店员工究竟与品牌方存在劳动关系，还是与加盟商存在劳动关系呢？

经典案例

A公司是一家品牌运营企业，采用特许经营模式拓展业务。2022年6月14日，A公司与乙签订《特许经营合同》，授权乙在某地开设加盟店。2023年3月10日，甲入职该加盟店，担任领班，并签订了劳动合同。A公司为了统一管理，通过其官方企业钉钉系统对甲进行考勤、任务派发和工作沟通，甲的工作牌、获得的荣誉证书均显示其单位为A公司，工资也由A公司的多名管理人员通过个人账户按月支付。

后因A公司未为甲缴纳社会保险，甲提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金等。双方就劳动关系归属产生争议。A公司主张，该门店系由乙经营，双方签订了《特许经营合同》。A公司称，其仅为乙的店铺提供管理支持，甲的实际雇主是乙，并提交了一份甲方为空白、盖章为加盟店的劳动合同作为证据。甲则否认认识乙，认为自己始终在接受A公司的直接管理。

法院认为，虽然存在特许经营合同，但A公司实际上对甲进行了招聘、日常劳动管理、制定了薪资方案并支付了报酬，甲提供的劳动也是A公司主营业务的组成部分。最终，法院认定甲与A公司之间存在劳动关系，判决A公司承担相应的用人责任。

风险提示

即使品牌方与加盟商在合同中约定员工属于加盟商，但若品牌方在实际经营中直接对员工实施了招聘、考勤、工作指挥、绩效考核、薪酬发放等核心管理行为，法院极有可能认定品牌方与员工之间存在事实劳动关系。品牌方因此将面临承担未签订劳动合同的双倍工资、补缴社保、支付经济补偿金或赔偿金等一系列法律责任。

公司治理建议

公司应如何在特许经营模式中规范用工管理，避免被认定为事实上的用人单位呢？我们建议：

1、明确用工主体边界，签订书面约定

品牌方与加盟商签订《特许经营合同》时，需在合同中清晰划分用工责任，明确约定加盟商为独立用工主体，负责加盟店员工的招聘、录用、签订劳动合同、发放工资、缴纳社会保险等全部用工事宜。同时，要求加盟商将与员工签订的劳动合同复印件、工资发放记录、社保缴纳凭证等用工资料留存备查，品牌方仅有权对加盟商的用工合规性进行监督指导，不得直接介入具体用工管理。

2、避免直接管理员工

品牌方不得参与加盟店员工的日常考勤、工作分配、业绩考核等具体管理事务。禁止使用品牌方的企业钉钉、工作群等管理系统对接加盟店员工，不向加盟店员工发放带有品牌方标识的工作牌、荣誉证书等可能暗示劳动关系的凭证。薪资发放方面，要求加盟商以自身名义或其指定账户向员工支付工资，避免通过品牌方员工个人账户或公司账户代发，确保薪资支付主体与用工主体一致。

3、要求加盟商留存相关证据

品牌方可以定期要求加盟商提交员工劳动合同、工资发放流水、社保缴纳证明等资料，核实加盟商是否依法履行用工义务。在与加盟商的沟通中，明确留存关于用工责任划分的会议纪要、邮件、书面通知等证据，证明品牌方未参与实际用工。若发现加盟商存在违规用工行为，及时出具整改通知并留存记录，避免因加盟商的不规范操作牵连品牌方被认定为劳动关系主体。更多关于认定劳动关系的问题，可参考我们之前发布的《让劳动者注册个体工商户，能规避劳动关系吗？|公司法研》（点击文章名即可查看）。【劳动法研372】

首发：微信公众号“公司法研”