引言

“月薪 7500 元，却要赔 35 万元”—— 这起发生在北京市的劳动争议案，让 “用人单位向员工追偿” 的话题再次引发热议。

2020 年，某建设工程公司的司机卢某因逆行发生交通事故，导致公司向第三方赔偿 69 万余元。公司随后向卢某全额追偿，主张其承担所有损失。然而，从延庆仲裁委 “不予受理” 到法院提级管辖，再到北京市高级人民法院终审判决，这场纠纷的走向始终围绕一个核心问题：员工因工作过失造成单位损失，追偿比例到底该怎么定？

不同于普通民事追偿，劳动用工关系中，单位与员工的权责边界本就复杂 —— 既要避免单位将经营风险全部转嫁给员工，也要防止员工因 “重大过失” 逃避责任。这起案件的判决，不仅明确了 “重大过失” 的认定标准，更给出了追偿比例的 “五大考量因素”，堪称同类案件的 “参考模板”。

基本案情：一场交通事故引发的追偿拉锯战

要理清追偿权的逻辑，首先得还原这起案件的来龙去脉 —— 从事故发生到多轮诉讼，每一个细节都影响着最终判决。

1. 事故核心事实

• 时间与主体：2020 年 11 月 12 日，某建设工程公司（下称 “公司”）司机卢某（月薪 7500 元）驾驶公司车辆，在北京市延庆区 110 国道发生交通事故。

• 责任认定：交通管理部门出具《事故认定书》，认定卢某违反 “右侧通行” 规定，承担事故全部责任，导致孙某、张某两人受伤，两车损坏。

• 公司赔偿情况：作为用人单位，公司先后支付两笔关键费用：

a. 向事故受害人孙某、张某支付侵权赔偿款（含医疗费、残疾赔偿金等）及案件受理费，共计 58.7 万余元（44.76 万 + 13.95 万）；

b. 向卢某支付工伤保险待遇（一次性伤残补助金、停工留薪期工资等），共计 16.3 万余元（因卢某被认定为工伤十级）；

c. 额外赔付孙某车辆报废款 4 万元，并自行承担公司车辆损失 1 万元。

以上各项损失合计，公司总支出超 69 万元。

2. 追偿的 “程序波折”

公司赔偿后，向卢某主张全额追偿 69 万余元，但过程却屡屡碰壁：

• 第一步：向延庆劳动人事争议仲裁委申请仲裁，仲裁委以 “不属于劳动争议受案范围” 为由，决定 “不予受理”；

• 第二步：向延庆法院起诉，法院认为此案是 “新类型疑难案件”，报请北京市第一中级人民法院 “提级管辖”；

• 第三步：北京一中院审理后作出一审判决，卢某不服上诉，最终由北京市高级人民法院终审维持原判。

这场 “仲裁 - 驳回 - 起诉 - 提级 - 上诉” 的拉锯战，核心争议点始终聚焦两个问题：卢某的过失是 “一般” 还是 “重大”？公司的追偿比例该如何计算？

法院观点：从 “重大过失认定” 到 “追偿比例计算” 的完整逻辑

无论是一审还是二审，法院的裁判思路都紧扣民法典第 1191 条（用人单位追偿权条款），并结合劳动用工的特殊性，层层拆解争议焦点。

1. 一审法院：两大焦点定权责

一审法院明确，本案的核心争议分为两步：先定 “过失程度”，再算 “追偿金额”。

焦点一：卢某的行为是否构成 “重大过失”？

法院给出的判断标准，堪称 “重大过失认定的教科书式表述”：

• 注意义务层面：卢某是 “专职驾驶员”，本应负有比普通人更高的 “审慎注意义务”；但他在无车辆安全隐患、无身体不适的情况下，明知对向有来车仍逆行，连 “一般人应尽的基本注意义务” 都未达到。

• 法律规定层面：《道路交通安全法》第 35 条明确 “机动车实行右侧通行”，这是法律强制性规定；卢某的逆行行为直接违反该条款，且是事故发生的 “全部原因”。

• 反驳理由不成立：卢某主张 “过度劳累、事发前休克昏迷”，但未提供有效证据 —— 他提交的微信聊天记录、高速费凭证，无法证明 “持续高强度工作”；且法院查明，事发当日 6:30-8:30 卢某有充足休息时间，不存在 “被迫疲劳驾驶” 的情形。

综上，一审法院认定：卢某的行为构成 “重大过失”，公司有权行使追偿权。

焦点二：35 万赔偿额是怎么算出来的？

《民法典》第 1191 条仅规定 “用人单位可向故意或重大过失的员工追偿”，但未明确 “追偿比例”。一审法院并未 “拍脑袋定数”，而是列出五大核心考量因素，逐一分析：

一审法院强调：“如果让月薪 7500 元的员工承担 69 万全额赔偿，不仅违反公平原则，更会变相让公司逃避经营风险”—— 这正是 35 万赔偿额的核心逻辑。

2. 二审法院：维持原判的关键理由

卢某上诉后，提交了新证据（驾驶证无重大违法记录、其他法院判决书等），主张 “自己是一般过失，最多承担 20% 责任”，但二审法院均未采纳：

• 新证据无效：驾驶证无违法记录，只能证明 “过往表现”，不能否定 “本次重大过失”；其他法院 “酒驾仅赔 20%” 的案例，与本案 “逆行全责” 无关联性（酒驾是故意违法行为，本案是重大过失，但情节不同）。

• 认可一审逻辑：二审法院明确，一审对 “重大过失” 的认定、对 “五大因素” 的分析，均符合法律规定和公平原则，无需调整赔偿额。

最终，二审法院判决：“驳回上诉，维持原判”，35 万赔偿额尘埃落定。

律师评析：案件暴露的 3 个核心法律问题

这场纠纷不仅是 “个案正义” 的实现，更暴露了劳动争议中 “追偿权行使” 的普遍痛点。结合案件细节，我们可以拆解出 3 个值得所有劳资双方关注的法律问题：

1. 案由之争：到底是 “追偿权纠纷” 还是 “劳动争议”？

本案最曲折的环节，就是 “案由认定”—— 公司先按 “追偿权纠纷” 起诉被驳回，再按 “劳动争议” 维权仍遇阻。这背后是 “请求权竞合” 的法律困境：

• 两种法律关系的叠加：事故本身是 “侵权纠纷”（卢某致第三方损害），但追偿发生在 “用人单位与员工之间”，且需结合 “工资水平、规章制度” 等劳动因素，因此同时涉及 “侵权责任” 和 “劳动争议”。

• 现行法律的空白：司法解释未明确 “此类纠纷应优先适用哪种案由”，导致仲裁委和法院初期 “各执一词”，出现 “程序空转”（公司两次维权被拒），增加了维权成本。

律师建议：未来司法解释应明确 “请求权竞合时，赋予当事人选择权”—— 无论是按 “追偿权纠纷” 还是 “劳动争议” 起诉，法院都应受理，避免 “踢皮球”。

2. 追偿权行使的 “两个前提”：缺一不可

本案明确了 “用人单位行使追偿权的硬性条件”，缺一个都不行：

• 前提一：员工存在 “故意或重大过失”：如果只是 “一般过失”（如轻微违规导致小损失），公司无权追偿。比如，司机因路况复杂轻微剐蹭，就不能要求员工赔偿。

• 前提二：公司已 “实际支付赔偿款”：追偿权的行使，必须以 “公司已经对外承担赔偿责任” 为基础。如果公司未实际付款，仅 “承诺赔偿”，则不能向员工追偿。

3. 重大过失与一般过失的 “核心区别”

很多员工会问：“我不小心犯错，怎么判断是一般还是重大过失？” 结合本案，可总结出三个区分标准：

• 违反义务的层级：一般过失是 “违反特定岗位的普通注意义务”（如会计记错一笔小额账目）；重大过失是 “连普通人的基本注意义务都未达到”（如司机逆行、医生手术时遗留器械）。

• 行为与后果的关联性：一般过失是 “间接导致损失”（如仓库管理员忘记锁门，但小偷恰好未进入）；重大过失是 “直接导致损失”（如仓库管理员故意不锁门，导致货物被盗）。

• 法律规定的明确性：如果行为直接违反 “法律强制性规定”（如逆行、酒驾），且是损失发生的 “全部原因”，大概率构成重大过失。

实务建议：劳资双方该如何规避 “追偿风险”？

这起案件对用人单位、劳动者、司法机关，都有着极强的 “实操指引意义”。三方应分别做好以下工作：

1. 用人单位：3 个 “风险防控关键点”

• 第一：务必投保 “商业三者险”：本案中，公司若投保三者险，69 万损失大部分可由保险公司承担，无需向员工追偿。建议高风险岗位（司机、外勤、施工人员）的用人单位，除法定保险外，额外投保 “雇主责任险”“商业三者险”，分散风险。

• 第二：明确 “过失赔偿规则” 在规章制度中：公司可在《员工手册》中约定 “不同过失程度的赔偿比例”（如重大过失最高承担 50%，一般过失不赔偿），但需注意 “比例不能过高”—— 若约定 “重大过失全额赔偿”，法院可能因 “显失公平” 认定无效。

• 第三：加强岗前培训与监督：本案中，公司若对卢某进行过 “交通安全专项培训”，并定期检查驾驶记录，即使发生事故，也可减少 “管理疏漏” 的过错，在追偿中占据更有利地位。

2. 劳动者：4 个 “自我保护要点”

• 第一：遵守岗位基本规范：这是避免 “重大过失” 的核心 —— 司机不违规驾驶、会计不违规做账、护士不违规操作，从源头减少犯错可能。

• 第二：保留 “工作安排证据”：若公司强制要求 “超负荷工作”（如司机被迫连续开车 12 小时），应保留考勤记录、工作群通知、通话录音等证据，避免事发后 “百口莫辩”。

• 第三：明确 “赔偿要求的合法性”：若公司要求赔偿，先看自己是否 “重大过失”，再看公司是否 “实际付款”；若公司无理由克扣工资抵赔偿，可向劳动监察部门投诉。

• 第四：及时申请工伤认定：本案中，卢某虽需赔偿 35 万，但仍享受了工伤保险待遇（16.3 万元），这是劳动者的法定权利 —— 即使因重大过失被追偿，也不影响工伤权益的行使。

3. 司法机关：2 个 “裁判优化方向”

• 第一：统一案由认定标准：针对 “追偿权纠纷与劳动争议竞合” 的案件，应出台指导意见，明确 “当事人可自主选择案由”，避免 “程序空转”。

• 第二：发布典型案例指引：建议各地法院多发布同类案例，明确 “重大过失认定”“追偿比例计算” 的具体标准，让劳资双方有章可循。

结语

“月薪 7500 赔 35 万”，这个看似 “不对等” 的判决，实则是法律 “公平原则” 的精准体现 —— 它既不让用人单位 “甩锅”，将经营风险全部转嫁给员工；也不让员工 “任性”，因重大过失逃避应承担的责任。

对于用人单位而言，这起案件是 “风险防控的警钟”：与其事后花大力气追偿，不如事前做好保险投保、培训监督；

对于劳动者而言，这是 “职业审慎的提醒”：遵守规则不仅是对单位负责，更是对自己的钱包负责；

对于司法机关而言，这是 “裁判尺度的示范”：追偿比例的确定，必须扎根于劳动用工的实际，平衡好双方的权责边界。

毕竟，和谐的劳动关系，从来不是 “一方压倒另一方”，而是 “风险共担、责任对等”—— 这，才是这起案件留给我们最深刻的启示。

首发：微信公众号“烟火律师”